Wednesday, November 30, 2011

Accueil entreprise bon sens

Semble comme une idée amusante pour un article, le bon sens pour l'accueil d'entreprises ?


Mais ce sont les principes de base que tout le monde a besoin si vous souhaitez que jamais à faire des profits en ligne et encore fonctionner en même temps. La semaine dernière, vous avez vu comment Jane a du mal à comprendre comment expliquer à son époux sur comment elle veut démarrer une entreprise. De toute évidence Jane utilisé l'approche erronée. N'oubliez pas à l'école, vous avez appris à écrire un essai convaincant. Le but de l'essai était de persuader quelqu'un ou quelque chose que votre point de vue est valide.


Donc essentiellement lorsque traitant de la famille est presque de la même façon, vous faites affaire avec un client potentiel.


Vous devrez vendre vous-même


La même façon que vous vendriez votre entreprise à une banque comme la meilleure chose à pain en tranches, vendre vous-même à votre famille. Souligner les bénéfices. Pense qu'une partie des questions que vous savez qu'ils demanderont.


Personne ne connaît votre famille mieux que vous pour que vous sachiez ce qu'ils demanderont...


1. Combien est-ce que ça va au coût ? Que voulez-vous dire que vous allez utiliser notre carte de crédit pour tout ?
2. Ont emprunté cette occasion d'affaires avec les agences appropriées ?
3. Qu'en est-il du temps avec les enfants ?
4. What about me??
5. Si nous allons dernier sur votre liste de priorités ? Vos réponses préparés et prêts. N'attendez jusqu'à ce que la conversation n'est plus dans votre contrôle et vous vous sentez comme s'écrouler.


Stick to your guns, si vous vous sentez passionnément sur le démarrage de votre entreprise, puis ils ramassent que vibe et vous aider au long de la voie.


Maintenant, ne pense qu'il sera toujours lisse voile. Même si tout le monde est derrière vous 100 %, vous pouvez être votre propre pire ennemi donc vous devez vous assurer que vos craintes sont sous contrôle et vos insécurités n'exécutent pas de votre entreprise.


Donc si quelqu'un a une idée similaire à vous. Cela ne signifie pas que vous devez abandonner. Y a-t-il compagnie d'hôte seul web là-bas ? Y a-t-il un seul endroit pour acheter un nom de domaine. Un seul logiciel pour créer des sites Web, graphisme, etc. ? Bien entendu, il y aura toujours des concours.


Même les mighty Bill Gates a des tonnes de la concurrence. Je ne vois pas beaucoup d'entre eux abandonner, sans qu'ils en continuer. Bâton avec ce que vous pouvez gérer vous-même ne plus un fardeau. Frustration peut être votre plus grand ennemi. Ne laissez vous amener à un point que vous ne peuvent pas venir sort sous tous cette négativité.


Traiter avec vos enfants cette est un rajustement de gros pour les enfants. Mes enfants étaient heureux de me voir le retour à la maison, mais ne pouvaient pas comprendre pourquoi j'ai passé toute la journée en regardant l'ordinateur frapper un tas de clés. J'ai commencé à 4 ans sans connaissance de la vie en ligne. Mes filles étaient âgés de 5 et 4 ans. Le racontait leurs amis...


« Maman fait de l'argent avec son ordinateur mais je ne sais pas comment elle rend les vérifications sortent de l'ordinateur de sorte qu'elle peut être payée »??


Mais ils sont maintenant 8 et 9 ans. Ils savent exactement ce que je fais et combien de travail il prend à faire. Maintenant qu'ils connaissent les principes de base de l'ordinateur, j'ai eu un vieil ordinateur, j'ai configuré qu'un côté de la mine afin qu'ils se sentent qu'ils font quelque chose de valable aussi bien. Ils savent quand j'ai entreprise appels à faire, ils restent tranquillement dans une seule pièce et à moins que sa une volonté d'urgence, ils demandent pour quelque chose.


J'ai utilisé pour plaisanter et dire « À moins que la maison en feu, ne demandez rien jusqu'à je suis hors Téléphone. » Maintenant, ils veulent tout savoir sur ayant leur propre entreprise en ligne.


C'est là qu'intervient le beaucoup de discipline. Ce que j'entends par discipline je veux dire que vous devez obtenir vos enfants à l'idée que, même si vous êtes à la maison, heure de l'ordinateur signifie que vous ne peut pas être modifiée. Gardez-les occupés dans l'intervalle. Ont des charges des Jeux prête pour eux de jouer. Livres, des activités, des cassettes vidéo. Ils sont des enfants, mais ils ont besoin de comprendre pourquoi vous faites ce que vous faites.


Vous ne pouvez pas dire juste, tout le monde shut up que je suis sur l'ordinateur. Ils peuvent vous regardent comme vous êtes fou. Comme les enfants grandissent, ils veulent savoir pourquoi vous êtes sur l'ordinateur. Une fois qu'ils comprennent qu'ils sont plus tolérables de respecter vos souhaits. Graduellement, ils apprendront à rester relativement calme pendant les heures de votre entreprise.


Les jours de "Parce que je le dire" n'est pas toujours travailler avec les enfants d'aujourd'hui. Ils veulent savoir pourquoi.


La chose intéressante à ce sujet est une fois que vous découvrir comment vendre vous-même et comment obtenir votre conjoint et vos enfants de vous comprendre et de comprendre pourquoi vous avez votre propre entreprise, alors vous pouvez utiliser ces mêmes principes à :


Obtenir un prêt commercial ou de convaincre une autre compagnie que votre entreprise serait un atout à la leur (pensez partenariats, joint-ventures)


Traiter avec des clients furieux (vous déjà les réponses à leurs questions et être capable de calmer pour rester un client)


Traiter avec vos employés (leur apprendre à être des joueurs de l'équipe. Vous savez ce qui rend leur sentiment mieux comme employés, apprendre ce qui motive vos employés afin qu'ils en fait apparaissent de jour au jour et apprécient le travail pour vous.)


Obtenez une meilleure relation avec tous vos clients. (ne perçoivent comme juste des gens avec des cartes de crédit valides, mais les personnes qui ont des pensées et sentiments et vous apprendrez comment traiter avec chacun d'eux en conséquence. Rien ne vaut les services personnalisées.)


Une fois que vous avez vos bases couverts, il est donc maintenant à vous de faire de ce succès. Lorsque vous pouvez obtenir ces obstacles de la route, les choses semblent plus radieux.


Combien de temps faut-il ? Dépend de votre situation. Nous avons tous des situations différentes alors faire une ligne de temps, d'écrire vos objectifs quotidiens et de garder l'espoir.


N'attendez pas qu'ans plus tard à dire « Je souhaite je l'ai fait, et je tiens, que je le faisais »


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Tuesday, November 29, 2011

Facile d'être stupide sur Pr

En fait, Voici trois goofs vraiment stupide faites par trop de business, à but non lucratif et les gestionnaires de l'association.


Si c'est vous, vous ne bêtement rien de positif sur les comportements des personnes importantes à l'extérieur des auditoires de vôtre que la plupart affecte votre opération.


Vous ne pas bêtement créer le changement de comportement des intervenants externes conduisant directement à l'atteinte de vos objectifs de gestion.


Puis vous composé bêtement ces goofs en persuadant jamais ces gens extérieur clés à votre façon de penser, ou déplacer de prendre des mesures qui permettent de votre ministère, la division ou la filiale pour réussir.


Assez déjà !


Ce que vous avez vraiment besoin de savoir est la suivante.


Le droit PR peut vraiment modifier la perception individuelle et conduire à des comportements modifiées pour vous aider à réussite. Et vos efforts de relations publiques doit impliquer plus d'événements spéciaux, des brochures et des communiqués de presse si vous voulez vraiment obtenir votre argent,


La Fondation qui sous-tendent les relations publiques se lit comme ceci : personnes agissent sur leur propre perception des faits avant eux, qui conduit à des comportements prévisibles que quelque chose peut être faite. Lorsque nous créer, de modifier ou de renforcer cette opinion par arriver, persuader et se déplaçant à-désiré-action-les gens dont les comportements influent le plus sur l'organisation, la mission de relations publiques est accomplie.


Il suffit de considérer les résultats, il peut livrer : nouvelles propositions pour les alliances stratégiques et des coentreprises ; perspectives de commencer à travailler avec vous ; clients de faire des achats à répétitions ; relations plus étroites avec les communautés éducatives, labor, financiers et soins de santé ; amélioration des relations avec les organismes gouvernementaux et les organes législatifs et dispensatrices de même capital ou spécification sources regarder votre


Et les résultats ne doivent pas s'arrêter là. Par exemple, vous devriez également voir des résultats comme rebonds en salle d'exposition visites ; demandes d'adhésion à la hausse ; nouvelles communauté service et parrainage possibilités ; des relations améliorées groupe militant et canaux de rétroaction élargi, ainsi que thoughtleader nouvelle et contacts de l'événement spécial.


Bien entendu votre équipage PR – Agence ou personnel – doit être engagé à vous, comme le gestionnaire principal de projet, le plan directeur PR et sa mise en œuvre, à partir de surveillance de la perception des auditoire cible.


Et en outre, vous devez impressionner sur eux l'importance cruciale du pourquoi votre public extérieur plus importants doit vraiment percevoir vos opérations, des produits ou des services dans une lumière clairement positive. Tellement vous assurer que votre personnel de PR a acheté dans l'effort de l'ensemble. Soyez particulièrement prudent qu'ils acceptent la réalité que les perceptions presque toujours conduisent à des comportements qui peuvent aider ou nuire à votre unité.


Rencontrer avec votre équipe de PR et discuter le blueprint PR en détail, surtout sur le plan de suivi et de collecte des perceptions par questionnement membres de vos plus importantes à l'extérieur des auditoires. Questions comme celles-ci : combien connaissez-vous notre organisation ? Combien vous connaissez sur nos services ou des produits et des employés ? Avez-vous eu contact préalable avec nous et vous ont été satisfaits de l'échange ? Est-ce que vous avez connu des problèmes avec notre peuple ou des procédures ?


Heureusement, les pros de l'enquête peuvent gérer toujours la perception surveillance des phases de votre programme, si le budget est disponible. Mais n'oubliez pas que votre peuple PR est également dans les affaires de la perception et le comportement et peut poursuivre le même objectif : identifier les contre-vérités, fausses hypothèses, des rumeurs infondées, inexactitudes, idées fausses et toute perception négative qui pourrait se traduire en comportements blessants.


Maintenant un mot au sujet de votre objectif de relations publiques. Vous avez besoin de celui qui parle pour les aberrations qui s'est présenté au cours de votre suivi de la perception du public principal. Et il pouvait appeler défrisage sur cette idée fausse dangereuse, corrigeant cette inexactitude brut ou faire quelque chose sur cette rumeur dommageable.


La dure vérité est que, lorsque vous définissez un objectif, vous avez besoin d'une stratégie qui vous montre comment s'y rendre. Vous avez trois choix stratégiques lorsqu'il s'agit d'un défi de perception ou avis de manutention : créer de perception où il peut y avoir aucun, changer la perception ou renforcer. Un choix de mauvaise stratégie fera déguster comme le ketchup sur votre brindilles, donc être certain que la nouvelle stratégie correspond bien à votre nouvel objectif de relations publiques. Par exemple, vous ne voulez pas sélectionner « changer » lorsque les faits dictent une stratégie de « renforcer ».


Parce qu'il est terriblement difficile travail est vraiment très dur labeur, persuader qu'un auditoire à votre façon de penser signifie votre équipe PR doit trouver avec juste la langue appropriée et corrective. Sont des mots qui sont convaincants, convaincante et crédibles et claire et factuelle. Vous avez à faire que si vous êtes pour corriger une perception en déplaçant les avis vers votre point de vue, entraînant les comportements souhaités.


Révisez votre message avec vos troupes d'impact et de persuasion. Ensuite, choisissez les tactiques de communication plus susceptibles de transporter vos mots à l'attention de votre public cible. Vous pouvez choisir de dizaines disponibles. De discours, de visites d'installations, de courriels et de brochures à des séances d'information aux consommateurs, des entrevues avec les médias, des bulletins, des réunions personnelles et beaucoup d'autres. Mais n'oubliez pas que les tactiques que vous cueillez sont connus pour atteindre les gens tout comme les membres de votre auditoire.


Vous avez entendu le bromure de vieux sur la crédibilité d'un message selon sa méthode de livraison. Ainsi, sur la chance que comment vous livrez votre message peut affecter sa crédibilité, vous pourrait introduire aux plus petits rassemblements au lieu d'utiliser des tactiques de profil plus élevé comme les communiqués de presse ou des apparitions de talk-show.


Lorsque vous remarquez mumblings sur un rapport d'étape, prenez-le comme une alerte pour vous et vos gens PR pour retourner sur le terrain pour une deuxième session suivi de perception avec les membres de votre auditoire externe. À l'aide de nombreuses questions mêmes utilisées dans la première session de référence, vous allez maintenant regarder très attentivement les signes que la perception de la mauvaise nouvelle est étant altérée dans votre direction.


Si les choses encore ne nous avançons pas assez rapide, vous pouvez toujours accélérer l'effort avec plus de tactiques de communication et d'une augmentation des fréquences.


Goofs pas plus idiot !


Au lieu de cela, dépendent de la réalité que la droite PR vraiment peut altérer la perception individuelle et mener ' changer les comportements pour vous aider à réussissent.

Monday, November 28, 2011

La créativité et l'Innovation gestion-Turning idées en Action

L'expression « transformer les idées en action » est une poupée russe.


Il est important de gérer les idées au processus de mise en œuvre pour au moins deux raisons :


un) à faire un usage efficace des ressources – investir dans une seule idée utilise des ressources qui pourraient être appliquées à une autre idée. Pourtant, toutes les idées n'ont pas la même probabilité de réussite.


b) pour empêcher la réingénierie. Il n'existe souvent pas assez de temps pour correctement de développer et de commercialiser un produit, mais il semble toujours le temps de revenir en arrière et la résoudre. Il a été estimé que le coût de la réingénierie varie de faible à élevé milliards chaque année.


Idée efficace pour la mise en œuvre comporte un certain nombre de disciplines :


une) sélection d'idée efficace – la première étape de l'innovation. L'innovation peut être définie comme la sélection de l'idée, de développement et de commercialisation (par opposition à la créativité, qui peut être définie comme l'identification et l'idée, la production de problème).


b) développement idée efficace – qui comporte un second niveau de compétences. Lorsque la sélection efficace idée peut être gestion, vente et centrée utilisateur final, développement de l'idée exige également de techniciens, concepteurs et similaires.


c) commercialisation d'idée efficace – qui comporte encore un troisième niveau de compétences.


En outre, chacune de ce qui précède peut être foré afin d'améliorer l'efficacité. Par exemple, la sélection de l'idée peut impliquer :


un) idées selon le type de la sélection. Certains types d'idée ont une plus grande probabilité de succès que les autres.


b) sélection d'idées selon compétences stratégiques et technique adaptée.


c) Selecting idées selon les obstacles pratiques.


d) sélection d'idées à différents stades de l'entonnoir d'idée.


e) sélection d'idées selon au profit de l'utilisateur final.


Il y a beaucoup plus à this….


Ces et autres sujets sont couverts en profondeur dans la thèse de MBA sur la gestion de créativité et l'Innovation, qui peut être achetée (avec une créativité et Innovation DIY vérification, bonne idée générateur logiciel et présentation Power Point) à partir de http://www.managing-creativity.com


Kal Bishop, MBA


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Vous êtes libres de reproduire cet article tant qu'aucune modification n'est apportée et nom de l'auteur et l'URL du site sont conservés.

Sunday, November 27, 2011

La créativité et l'Innovation gestion - Thought Leadership

Leadership est seulement durable lorsque les dirigeants constamment trouver des bonnes idées – lorsqu'ils sont leaders d'opinion fiable. Il s'ensuit donc que les dirigeants seraient plus efficaces si elles savaient comment gérer la créativité et l'innovation.


Voici quelques-uns des outils pour la gestion efficace de créativité :


un) développer la mémoire. Formuler une brève aide i) induisent la résolution des problèmes d'état d'esprit, ii) crée des structures avec des limites et des limites au sein duquel l'expérimentation peut avoir lieu et iii) renforce la motivation.


b) une subtilisation de connaissances tacites et lateral thinking technique consiste à utiliser les cinq sens. Cela aide à définir les problèmes et de générer des idées le long de cinq voies différentes, instantanément augmenter la quantité d'idées et de ce qui augmente la probabilité que la qualité des idées seront générées.


c) définissant un objectif clair. Buts et objectifs supplémentaires produisent une sortie plus que de simplement « faire de votre mieux. » Scénaristes prolifiques qui collent aux objectifs de produisent plus de sortie et se déplacent le long de la courbe d'apprentissage beaucoup plus rapide que ceux qui simplement attendre que l'inspiration. Regardez le nombre incalculable de gens avec des manuscrits inachevés en vertu de leur lit.


d) génération d'idée distinct de l'évaluation de l'idée. Pensée créatrice et critique et deux activités distinctes.


e) persistance est payante. Persistance lentement mais surement contribue à développer les compétences requises pour la sortie de qualité. Échec est une activité d'apprentissage. Ridley Scott n'a pas atteindre le succès financier avec Blade Runner, mais a ensuite fait quelques films très réussies.


Ces et autres sujets sont couverts en profondeur dans la thèse de MBA sur la gestion de créativité et l'Innovation, qui peut être achetée (avec une créativité et Innovation DIY vérification, bonne idée générateur logiciel et présentation Power Point) à partir de http://www.managing-creativity.com


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Saturday, November 26, 2011

La créativité et l'Innovation gestion - compétences de base et un avantage concurrentiel

Voici une brève définition des compétences de base et un avantage concurrentiel et leur adéquation avec gestion de la créativité et l'innovation.


Compétences fondamentales :


Une compétence de base est celle qui sous-tend la critique avantage concurrentiel de l'organisation. Les entreprises peuvent se différencier de leurs concurrents, avec des compétences spécifiques, mais souvent pas pour longtemps. La différenciation est difficile à soutenir et peuvent souvent être imité par les concurrents.


L'intégration (réalisation) de compétences constitutifs qui est la marque distinctive d'une compétence de base, est atteint et soutenue par le développement des capacités dynamiques fortes, surtout dans un monde de concours de l'innovation basée.


Avantage concurrentiel :


Tandis qu'une compétence de base est une source d'avantage concurrentiel, pas tous les avantages concurrentiels découlent de compétences de base. Souvent apparemment inattaquables avantages s'avérer transitoires en raison d'un changement des facteurs sous-jacents. L'existence d'un avantage concurrentiel définit dans les innovations créatives motion qui, comme les concurrents s'efforcent d'égaliser, provoquent l'avantage de dissiper.


Reconnaissance d'et l'adaptation au changement est donc une condition préalable d'une stratégie réussie. De nombreuses organisations, l'avantage seulement véritablement durable vient out-innovating la concurrence.


Ces sujets sont couverts en profondeur dans la thèse de MBA sur la gestion de créativité et l'Innovation, qui peut être achetée (avec une créativité et Innovation DIY vérification, bonne idée générateur logiciel et présentation Power Point) de http://www.managing-creativity.com. Vous pouvez également recevoir un bulletin d'information régulier, libre en entrant votre adresse de courriel sur ce site.


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Friday, November 25, 2011

Gestion de la créativité � mesure, analyse comparative et amélioration

Contrairement à la perception commune, la créativité peut être faite tangibles, mesurables et utilisable. En termes de mesure, d'analyse comparative et amélioration, la première étape consiste à décider sur les définitions, le second est de décider sur les méthodes de mesure et, enfin, à surveiller chaque mesure d'amélioration.


Définitions de la créativité ne sont pas insaisissables. En fait, le nombre de définitions contribue à l'analyste de mieux définir de créativité et d'affiner sa gestion :


un) venir avec les idées originales.


Trompeur. On peut prétendre convaincante que toutes les nouvelles idées sont réellement les évolutions des idées précédentes. Implique une rupture avec le passé.


b) recombinaison.


La recombinaison des éléments existants pour former quelque chose de nouveau. Ainsi créativité n'est pas quelque chose de totalement nouveau, mais relativement nouveau. Offre une méthode pratique. Par exemple, Synectics – la pratique de prendre deux éléments et consciemment création de nouveaux liens et éléments de leur part.


c) roman et les solutions utiles.


N'implique pas une rupture complète avec le passé et introduit le concept d'applicabilité. Peuvent être extrapolées pour en arriver à la pensée créatrice et critique. Là où la pensée créatrice est utilisée générer un pool de grande idée et pensée critique est utilisée pour réduire ce pool d'idées réalisables. Implique que la créativité peut être mesurée selon les degrés de la nouveauté. Quelqu'un qui s'étend sur la théorie de la relativité d'Einstein n'est pas aussi créatif comme Einstein a comme les idées ne sont pas comme nouvelle.


d) exprimant la pensée inhabituelle. L'expérience du monde de nouvelles façons. Apporter des modifications importantes dans la culture (Csikszentmihalyim, 1996).


Implique la créativité a des éléments pratiques, expressifs et cognitives. Plus proche de la perception commune de « artiste ».


e) produisant un certain nombre d'idées, un certain nombre d'idées diversifiées et un certain nombre d'idées rares. Le plus minutieusement « scientifique » définition et pratique sur le plan quantitatif.


f) créativité comme la génération d'identification et l'idée de problème et de l'innovation comme la sélection de l'idée, de développement et de commercialisation. Fournit une bonne distinction entre la créativité et l'innovation. Implique un certain nombre de compétences différentes est impliqué et implique aussi l'universalité de la créativité – nous sommes créatives à quelque niveau que nous avons tous résoudre des problèmes.


Autres définitions, de mesure et d'analyse comparative des techniques sont couverts en profondeur dans la thèse de MBA sur la gestion de créativité et d'Innovation, qui peut être achetée (avec une créativité et Innovation DIY vérification, bonne idée générateur logiciel et présentation Power Point) de http://www.managing-creativity.com.


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Thursday, November 24, 2011

L'innovation gestion � diversité peut faire toute la différence

Les entreprises sont accueillant une gamme variée d'employés (The Sunday Times, 10 avril 2005). Doh !


C'est incroyable que ce concept se couverture en 2005. Je veux dire, combien de nouvelles idées, de nouvelles idées et pensée divergente va à venir d'un comité d'homme, blanc tous !


Employés nous dire que lorsque vous réunir une équipe qui représente les différents points de vue et des expériences différentes, le résultat est plus riche que si vous aviez un groupe de personnes ayant le même bagage (The Sunday Times, 10 avril 2005). Doh !


Réduction de ce qui précède à l'essentiel de créativité (problème d'identification et idée génération) et de l'innovation (sélection d'idée, développement et commercialisation), il est hors d'évident que la diversité et de pollinisation croisée intellectuelle produit les meilleurs résultats :


un) créativité peut être définie comme la production d'un certain nombre d'idées, la production d'un certain nombre d'idées diversifiées et la production d'un certain nombre d'idées novatrices. Augmenter le nombre, la diversité et la nouveauté des participants augmente tous les trois (plus, manipulation des structures de groupe maximise sortie).


b) individus similaires ont une plus grande tendance pour la pensée de groupe, de dépendance de chemin d'accès et de l'esprit de clocher.


les participants c) Diverse et roman augmentent frame briser.


d) radical changement nécessite l'introduction de nouvelles connaissances – moins probable sans ensembles d'individus divergentes.


e) radicales déplacements sont plus souvent le résultat de modifications incrémentielles cumulatives ; degrés de changement progressif augmentent avec la diversité.


f) bonnes idées résultent de connaissances tacites accrue. Un groupe diversifié augmente le pool de connaissances tacites.


g) bonnes idées bénéficient de collaboration – l'introduction d'une vaste base de connaissances dans l'équation.


h) bonnes idées bénéficient de l'utilisation des réseaux – l'introduction d'une vaste base de connaissances dans l'équation.


En conclusion, la diversité accrue est bonne. Doh !


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Wednesday, November 23, 2011

L'innovation gestion � Ibm ouvre le couvercle sur son coffre au Trésor

IBM, qui inscrit 3248 brevets l'an dernier, a décidé que la technologie de partage peut parfois être plus profitable que garde jalousement ses droits de propriété sur les brevets, les droits d'auteur et les secrets commerciaux (Herald Tribune, 11 avril 2005).


International Business Machines sont venus à la conclusion qui précède 205 ans après l'invention de la lumière électrique – illustrant ainsi clairement que même la plus grande entreprise du XIXe au monde (fortune.com) avec une capitalisation boursière sur 141 milliards de dollars (nasdaq.com) est toujours seulement apprendre la créativité et l'innovation.


Bien entendu, la question du contrôle est importante, mais une leçon d'histoire rapide indique que ce qui précède doit pas si longtemps !


La première lumière électrique a été fabriquée en Angleterre par Davy, en 1860 Swan a tenté de concevoir une lumière de longue durée à l'aide de papier carbone, en 1877, brosse a illuminé Cleveland en Ohio et en 1879, Edison commença à travailler sur une pratique ampoule qui seraient éventuellement brillent pour 1500 heures.


Récemment, Linux – le logiciel open source développé grâce à la collaboration sur Internet – a grandi dans la mesure où il est fermé en sur la part de marché de Microsoft (news.com).


Les deux exemples ci-dessus indiquent un certain nombre de facteurs sur la créativité et l'innovation que IBM devrait ont appris, il y a longtemps, dont certaines comprennent :


un) créativité (problème d'identification et idée génération) et l'innovation (sélection d'idée, développement et commercialisation) peuvent prendre des années et d'utiliser des ressources énormes – collaboration, de réseaux et de partage des connaissances tacites réduisent rapidement les investissements et rapidement augmentent la vitesse de commercialisation.


b) radicales changements résultent de l'amélioration progressive.


c) déplacements radicales nécessitent l'apport de nouvelles connaissances.


d) de nouvelles connaissances et des améliorations progressives résultent de soutirer des connaissances tacites d'une vaste base de connaissances.


e) de nouvelles connaissances et des améliorations progressives résultent de soutirer des idées provenant de plusieurs sources, un certain nombre de sources diverses et un certain nombre de sources nouvelles – en utilisant des réseaux.


f) de nouvelles connaissances et des améliorations progressives résultent de susciter des idées provenant de plusieurs sources, un certain nombre de sources diverses et un certain nombre de sources nouvelles – grâce à la collaboration.


En conclusion, la probabilité de produire le monde changeant l'innovation interne est faible. Le bassin de connaissances est simplement trop peu profonds. Et que peut dire sans tenir compte de motivation, le groupe de structures etc etc etc.


Cette rubrique est couvert en profondeur dans la thèse de MBA sur la gestion de créativité et l'Innovation, qui peut être achetée (avec une créativité et Innovation DIY vérification, bonne idée générateur logiciel et présentation Power Point) de http://www.managing-creativity.com.


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Tuesday, November 22, 2011

La règle 20/60/20 du Leadership. N'allez résoudre les problèmes de mauvais

Résumé : Les dirigeants souvent entravent leur efficacité en se concentrant sur la résolution des problèmes qui finissent par se pour révéler les problèmes de mauvais. Voici un outil pour vous aider à mettre l'accent sur les problèmes de droits et de les résoudre dans les moyens de droits.


La règle 20/60/20 du Leadership. N'allez résoudre les problèmes de mauvais
Par Brent Filson


Il y a plusieurs décennies un jet de passagers approché un aéroport de Floride avec le pilote et copilote de la difficulté à fixer ce qu'ils croyaient être un dysfonctionnement d'atterrissage. La lumière du train d'atterrissage était sur, signalisation que le train a été déployé ; mais les deux hommes n'ont pas entendu il réellement déployer.


Comme les hommes a cherché à comprendre si elles avaient une lumière de train d'atterrissage défectueuse ou un atterrissage défectueux--le copilote réellement prendre une écoutille et entrer vers le bas dans la roue bien--l'avion gardé perdre altitude. Trop tard, une alarme sonore et l'accident d'avion, tuant tout à bord.


Peut-être que la tragédie a par la suite sauvé de nombreuses vies. Pour le pilote et les actions de co-pilote ont été utilisées dans les programmes de formation de simulation vol de démontrer comment ne pas résoudre les problèmes dans le cockpit.


L'incident est devenu connu comme le train d'atterrissage Fix, une tentative de diligente pour résoudre le problème du mal. Bien entendu, ils avaient un problème de train d'atterrissage sur leurs mains. Mais à l'insu de leur, ils face à un problème beaucoup plus grave, un crash en attente.


La correction de train d'atterrissage est une leçon de leadership. Dans sa quête pour obtenir des résultats, de nombreux dirigeants concentrent souvent sur les correctifs de train d'atterrissage--mettant leur temps, les ressources et les talents en résolvant les problèmes de mauvais. En fait, il a été mon expérience de travail avec des milliers de dirigeants au cours des 20 années qui la plupart des dirigeants sont travaillant sur les problèmes de mauvais ou travaillant sur les problèmes de droits des mauvaises manières.


Dans ce numéro, je vais vous donner un outil pour éviter de s'impliquer dans un leadership Fix de train d'atterrissage. C'est un outil qui vous aidera à éviter les problèmes de mauvais et se concentrer sur les bonnes. On l'appelle la règle 20/60/20. Et il vous sauvera aggravation et aide que vous éviter de perdre du temps.


Lorsque vous mènent à un groupe de personnes de toute taille d'obtenir des résultats, comprendre qu'environ environ 20 p. 100 de la population sont insolubles ; ils ne sont pas--ou au moins ne veulent faire--ce qui est nécessaire. Un autre 20 % sera votre cause ardent leaders getting it fait. Et 40 p. 100 sera sur la clôture.


Comment cette règle aider vous vous concentrer sur le problème ? D'une part, cela vous donne un modèle d'où mettre votre temps et vos ressources.


Je souhaite que j'avais connu sur la règle 20/60/20 au début de mes efforts de leadership. Dans l'armée et plus tard dans d'autres lieux, j'ai donné souvent une quantité excessive d'attention aux personnes à la fin insoluble. Que les gens étaient bouleversés avec moi et mon leadership et la direction que je voulais prendre des organisations upset me – plus qu'elle ne devrait avoir.


Je ne savais pas que si vous obtenez pas une partie du peuple bouleversé avec vous, vous ne contestent pas suffisamment leur chef de file. Je ne savais pas que la colère du peuple que vous conduire est le prix de la porte du leadership.


Appliquer la règle de 20/60/20 à un projet que vous a entrepris dans le passé. (Rappelez-vous, ceux qui ne sont pas des pourcentages exacts mais approximations.) Quelle catégorie vous concentrer votre temps, l'attention et ressources sur ? Était-ce la bonne catégorie de le faire ? Que feriez-vous différemment ? Comment pouvez vous avez déménagé personnes de fin réfractaire à la fin très motivée ? Comment vous faites affaire avec les gens au milieu, les 60 % ? Quelle catégorie exigé vos meilleures ressources et efforts ? Ce qui pourrait vous ont fait différemment pour améliorer vos résultats ?


Quels sont les enseignements en appliquant la règle à un projet en cours ? Liste au moins trois celles qui le sont.


Maintenant appliquer la règle de 20/60/20 à un effort de leadership actuel. Cette règle est sur vous économiser temps, argent et ressources et vous obtenir des résultats plus démarrer. Il y a plusieurs façons de l'utiliser. Tout d'abord, comme une ligne droite jusqu'à modèle.


Comment pourraient les enseignements en application de la règle à un projet passé maintenant vous aider à appliquer à cette présente ?


Mettre l'accent sur l'une des trois catégories. Comment va consacrer votre temps et vos ressources ? Il n'importe pas quelle catégorie vous concentrer sur. L'importance de la règle est que vous avez la possibilité. Sans cette règle, la plupart des dirigeants de dispersion leur accent.


Ne pas obtenir pris appliquant diligentes solutions pour les problèmes de mauvais. Appliquer la règle de 20/60/20, et vous allez mettre l'accent sur l'obtention de bons résultats dans la voie au bon moment.



2005 © Le Filson Leadership Group, Inc. Tous droits réservés.

Monday, November 21, 2011

Principaux acteurs de la Bad pour être performants

Résumé : Les dirigeants sont parfois touchées par des « mauvais acteurs », les personnes qui résistent et peuvent même saboter les activités des dirigeants. Voici un processus en cinq étapes pour traiter avec les acteurs de la bad.


Principaux acteurs de la Bad pour être performants
Par Brent Filson


Un leader réussi m'a dit : "le plus grand défi que j'ai eu dans ma carrière est affaire avec les acteurs de la bad. Brent, avez-vous des conseils sur la façon de le faire? »


Tout d'abord, avant que nous pouvons traiter de « mauvais acteurs », il faut définir les terme bad acteurs. Vous avez déjà une idée générale de ce que signifie le terme. Vous savez, que je ne parle pas de la scène et acteurs de l'écran mais ces acteurs que vous devez faire face à relever vos défis. Un acteur de la bad est une personne qui n'est pas une partie de la solution, mais fait partie du problème. Chaque dirigeant doit composer avec les acteurs de la bad now and then.


Regardez dans la perspective de la règle 20/40/20. Lorsque vous devez inciter d'autres personnes pour répondre à un défi particulier, à peu près environ 20 p. 100 de la population sera votre cause ardent leaders getting it fait ; environ 40 p. 100 sera sur la clôture ; et environ 20 p. 100 ne vont pas--ou au moins ne veut faire--ce qui est nécessaire. Ce 20 p. 100 pourrait être appelée bad acteurs.


Cependant, étant un acteur bad peut signifier différentes choses pour différentes personnes. Votre point de vue, mauvais acteurs peut désigner les personnes qui s'oppose à (ou même saboter) votre lecteur pour obtenir des résultats.


En revanche, leurs collègues ne pourraient pas considérer comme mauvais acteurs mais comme des employés qui sont debout aux demandes déraisonnables de votre leadership.


Autre : les « mauvais acteurs » peuvent afficher leurs actions comme héroïque et ainsi ne serait pas s'appliquer l'étiquette à eux-mêmes. En fait, la plupart des acteurs bad ne pense pas qu'ils sont des acteurs de la bad. Votre marquage eux comme tel peut inciter à pense que vous êtes un acteur de la bad.


Tout cela élude la question, pourquoi utiliser le terme du tout ? Ma réponse : Don't. Des mots comme « mauvais acteurs » ou de « mauvais caractères » peuvent se pour révéler prophéties qui se réalise. À tout le moins, les gens qui vous sont étiquetage pourraient être choqués par votre attribution, au pire, ils peuvent en fait elle aime et délibérément et avec fierté, Loi sur la partie.


Au lieu d'appeler les « mauvais acteurs », « mauvais caractères », etc., je suggère que vous les appelez le « non-arrive. » Ils ne sont « pas encore » de votre côté. Cette désignation évite les jugements de valeur émotionnelles et aide à garder la communication ouverte dans votre relation avec eux.


Cependant, détrompez-vous, vous devez faire quelque chose au sujet de la non-arrive. La non-arrive peut être innovantes, motivationnels dirigeants--contre vous. La plupart veut compagnie ; ils ont besoin afin de valider leur point de vue en convaincre d'autres à se joindre à eux.


Il y a trois choses que vous pouvez faire lorsqu'il s'agit non-arrive. A. les accepter pour ce qu'ils sont. B. les persuader de changer. C. se débarrasser de leur. Il n'y a pas de quatrième choix. Disons que, dans un cas hypothétique, que les options a et c sont inacceptables. Cela laisse B: vous devez convaincre les modifier.


Comprendre qu'il y a un continuum de persuasion : partir simplement les neutraliser (ayant eux s'abstenir d'essayer de s'enrôler les dirigeants de leurs propre cause contre vous) pour avoir ces léopards changer leurs taches et réellement devenir les dirigeants de votre cause.


La présence de ce dernier peut conduire à la grand ce qui se passe au sein de votre organisation ; pour quand vous convaincre non-arrive à choisir d'être vos chefs de cause, vous avez acquis non seulement les dirigeants de cause mais vous avez également aidé à persuader la clôture-sitters à devenir des leaders de la cause eux-mêmes.
Voici un processus pour traiter avec les non-arrive.


(1) Définir ce qui constitue de chacun des trois groupes de la classification de 20/60/20. Par exemple, « cause leadership » peut être un facteur déterminant. Vous permettra de déterminer quel groupe vous pensez personnes appartiennent en vérifiant qu'ils soient prêts à être votre chef de cause ou non.


(2) De déterminer ce que certaines personnes aller dans chaque groupe tel que défini par les déterminants: c'est-à-dire, dans ce cas si ils seront les dirigeants de votre cause.


Par exemple, vous avez 20 p. 100 qui sont déjà les dirigeants de votre cause. 40 pour cent clôture-sitters qui n'ont pas pris une décision de vos leaders de la cause. Et les 20 % qui sont « non-arrive »--qui pourrait bien tenter d'empêcher d'autres d'être vos chefs de la cause.


(3) Décrivent la situation dynamique, où ces personnes ont tendance à se déplacer en ce moment.


(4) Institut récompenses pour des moments positives entre les groupes et les sanctions pour les mouvements négatifs. Vous pouvez récompense clôture-sitters pour devenir les dirigeants de la cause. Et vous pénaliser la clôture-sitters qui commencent à migrer vers la non-encore de groupe.


(Assurez-vous que vous différencier les gardiennes de la clôture des non-arrive. Clôture sitters ne font pas leur opinion sur si ils devraient être des dirigeants de la cause. La non-arrive, au moins pour l'instant, catégoriquement refuse d'être causer des dirigeants.)


(5) Isoler le non-arrive. Laissant le non-arrive seul peut les encourager dans leurs moyens. Donc, vous devez vous assurer que l'arrive de ne pas paye le prix de leur choix. Si vous trouvez que vous beaucoup plus de temps et de ressources en essayant de le persuader de rejoindre votre cause, puis de les isoler. Reconnaître, cependant, il y a un art délicat à les isoler. Tenter d'isoler ces trop rapidement ou sévèrement peut durcir leurs attitudes contre vous et peut rallier les autres personnes de leur côté.


Vous pouvez isoler les de trois façons: (A) grâce à des sanctions--veiller à ce que les sanctions sont justes et, tout aussi important, sont considérés comme étant juste par d'autres. (B) par le biais de reconnaissance--en veillant à ce qu'ils sont connus pour d'autres comme étant non-arrive. (C) par le biais de « la marée montante »--en s'assurant que vous Célébrez vos réussites et utilisez ces réussites pour dessiner en plus cause leaders, qui créeront une marée montante qui peut transporter ainsi que même les non-arrive.


(6) Mesurer et surveiller vos progrès et leur.


Ce processus n'est pas linéaire mais un cercle, avec plus de précision d'une spirale. Continuer de travailler il.


Chaque dirigeant est affligé avec les acteurs de la bad. Assurez-vous que vous évitez d'utiliser l'étiquette et ensuite utilisez ce processus pour neutraliser leur influence destructrice et même de les transformer à votre cause. Qui sait ? Vous peut transformer des acteurs de la bad en grands interprètes.


2005 © Le Filson Leadership Group, Inc. Tous droits réservés.

Sunday, November 20, 2011

Comment gagner du temps : Former une fois gaspiller Comité

Cet exercice de team-building libre est quelque chose, vous pouvez utiliser soit un exercice ponctuel ou comme un processus continu de couper sur les activités de votre entreprise s'engage dans qui semblent perdre de tous les temps.


Nous avons tous à assister aux réunions, à un moment ou un autre, mais vraiment aider ? Et que dire de ces rapports hebdomadaires, nous devons remplir ? Ils vraiment suivre les progrès réalisés ou ils obtiennent de façon populaire d'être pleinement productifs au travail ? Votre entreprise a-t-elle tout processus qui semblent ralentir les gens ?


Par exemple, j'ai travaillé une fois à une entreprise qui fait de vous obtenez trois signatures pour obtenir des fournitures de l'approvisionnement en compagnie du cabinet. Avant que vous pourriez obtenir cinq coussinets de papier et une boîte de stylos, vous deviez remplir un formulaire de demande, que votre superviseur devait approuver, et ensuite vous remis il hors d'une adjointe administrative, qui ensuite nécessaire de signature du superviseur un autre avant que vous pourriez obtenir votre papier et stylos.


Et si elles étaient des fournitures, il a fallu un autre niveau de signatures à replacez-les, qui signifiait qu'il fallait plus d'une semaine pour obtenir ce que vous deviez faire le travail, lorsque vous avez passé à Staples vous-même et charges simplement vos fournitures sur un bon, qui est ce peuple a finalement fait !


Enfin, après que beaucoup de gens se sont plaints du cauchemar administratif de la gestion des approvisionnements, vous sont habilités pour commander vos fournitures à l'aide de compte corporatif de la société au vendeur local. Et que le vendeur a envoyé un rapport à notre équipe de comptabilité qui se sont penchés de signes d'abus.


Choses que perdre du temps à des gens au travail peuvent être frustrants. Comme gestionnaire, il est important d'être ouverts à créer la meilleure expérience de travail possible, donc la meilleure chose que vous pouvez faire est de laisser vos employés à vous parler de choses qui dilapident véritablement les précieuses minutes de leur journée de travail.


Voici ce que vous pouvez faire pour commencer à épargner le temps (et argent) en cours d'emploi et de garder vos employés heureux :


Le Comité de gaspillage de temps :


Lors de votre prochaine réunion, apporter un ensemble de fiches et un conteneur dans la salle.


Ont à vos employés de remplir une chose sur chaque carte qui gaspille de temps.


Cela pourrait inclure des réunions, rapports que personne n'a vraiment lit ou tout processus qui obtiennent de la productivité du peuple.


Demandez-leur de mettre leurs cartes dans la boîte.


Retirez toutes les cartes et ensuite les trier, assurant que vous garder trace de vos doublons.


En commençant par les rejets de temps qui apparaît le plus souvent, travailler avec votre équipe pour créer des solutions pour gagner du temps.


Par exemple, si ils disent sans les ordres du jour des réunions sont une perte de temps, faire une politique que personne ne peut tenir une réunion sans envoyer d'abord un ordre du jour. Si ils disent hebdomadaire réunions n'ont aucune valeur, vous pouvez lui demander quel réunions bihebdomadaires plutôt.


La clé de cet exercice est d'encourager vos employés d'être ouverts et honnêtes à propos de ces choses que perdre leur temps et de trouver des façons d'éliminer ces gaspillage de temps redoutée.


Au lieu de ce qui en fait une seule fois de l'exercice, vous pourriez prendre ce processus un peu plus loin et avoir une boîte à suggestions de temps usées et forme un comité qui est responsable de la collecte le gaspillage de temps et de trouver des solutions créatives périodiquement.


Et quand vous voyez les résultats améliorés, assurez-vous de que vous fournir la reconnaissance pour toutes les améliorations faites une fois que vous voyez le succès de votre comité de gaspillage de temps !

Saturday, November 19, 2011

Temps réaliste budgétisation conseils

Je suis certain que nous avons tous eu l'expérience d'avoir un certain bloc de temps disponible, et nos tâches de liste de tâches ou les objectifs que nous voulons accomplir dans ce laps de temps, seulement à faire demi-tour à la fin de cette période de temps d'avoir le frustrant d'expérience de ne pas avoir fait assez près que nous avons pensé que nous pouvions. Que s'est-il passé? Où tout le temps a fait aller ? Cela peut être dans nos vies personnelles et familiales, de nos emplois ou de nos entreprises.


Bon nombre des frustrations de ce sont dues à nos attentes de ce que nous pouvons accomplir dans ce laps de temps trop élevé et irréaliste. Lorsque nous pouvons regarder il plus objectivement, il peut réduire le stress dans nos vies et donner plus d'un sentiment d'accomplissement lorsque nous atteindre nos objectifs.


Supposons que vous avez 6 heures disponibles pour faire un certain projet. Hiérarchiser les tâches que vous souhaitez aborder, avec un nombre étant la priorité. Figure maintenant dans votre journée typique, quel est le pourcentage de cette époque va typiquement « éteindre les feux » si environ 1/3 de votre temps est ce type de travail / situation, déduire ce montant de temps et de votre original 6 heures moins 2 heures d'éteindre les feux, vous donnera de 4 heures de travail.


Maintenant, envisager que l'interruption moyenne prendra environ 8 minutes de traiter avant mentalement vous êtes de retour où vous étiez avant l'interruption. Combien d'interruptions sont typiques dans votre journée ? Disons que vous obtenez 10 interruptions, 80 minutes. Soustrayez maintenant ces 80 minutes de votre 4 heures, vous avez maintenant un peu plus de 2 heures à gauche pour tenter de réaliser ce que vous pensiez que vous avez effectivement 6 heures à faire. C'est d'étonner, pourquoi nous n'avons pas comme beaucoup fait comme nous l'avions espéré ? Je crois que cela réduira la frustration, tout en sachant cela et nous permettra de planifier notre journée avec des objectifs beaucoup plus réalistes. Si quelque chose est ajouté à notre liste de tâches, puis quelque chose doit donner à faire de la place.


Il y a des choses qui peuvent faire pour aider cependant. Juste en regardant ce peut vous aider à épingler les sources ponctuelles de gaspillage de temps. Y a-t-il quelque chose qui peut être fait pour réduire au minimum la nécessité de « mettre aux incendies » ? Y a-t-il des tous les types de mesures préventives peuvent être prises pour le réduire au moins ?


Qu'en est-il des interruptions ? Si une messagerie vocale de téléphone peut être utilisé au lieu de répondre au téléphone ? Ensuite, lorsque vous devez retourner les appels, les faire comme un groupe, un seul droit après l'autre. Qu'en est-il de Courriel ? Vous devez répondre aux courriels durant ce laps de temps ? Encore une fois, essayez d'amalgame comme tâches ensemble, quand vous avez besoin d'e-mails, de manipuler tout à la fois au lieu de la seconde qu'ils frappent à votre boîte de réception.


Puis réaliser, ce que vous pensiez était votre 6 heures, en réalité, étaient peut-être un peu plus de 2 ans. Attaquer votre liste de tâches avec votre priorité, puis donnez-vous une tape dans le dos pour votre meilleur avec ces 2 heures de travail, vous avez eu, et qu'en réalité, vous a fait remplir de 6 heures et peut-être avoir une meilleure compréhension des où il est allé. Sachant cela aidera à réduire le stress et la frustration d'essayer de réaliser ce qui ne peut pas être possible et donner votre planification, une approche plus réaliste.

Friday, November 18, 2011

Créativité - l'importance d'être prolifique

Lorsque demandé son secret de la réussite, l'auteur que Graham Green a dit qu'il était à son toujours écrit 500 mots par jour. Il existe de véritables raisons pourquoi cette philosophie sonne vrai :


un) le meilleur produit créatif unique a tendance à apparaître à ce moment dans la carrière lorsque le créateur est d'être plus prolifique – qualité de la production est étroitement liée à la quantité.


b) dans les premiers stades, relatif manque d'expérience, de connaissances et de méthodologie raffiné limite performances aux niveaux sous-optimaux. Avec le temps, ces facteurs améliorer et la productivité augmente de façon exponentielle. La courbe d'expérience implique que la créativité devrait obtenir facilement et rapidement plus il est engagé dans.


c) la majeure partie de l'apprentissage se déroule de façon subliminale et inconsciemment. Lorsque nous sommes fortement motivés par une entreprise, nous deviendrons bien à elle en travaillant sur elle à divers niveaux cognitifs.


d) nombreuses actions qualifiées sont initialement apprises avec beaucoup d'effort conscient puis, avec la pratique, ils viennent facilement et sans heurts (perception subliminale et apprentissage). Après automisation complète, une attention complète peut être préjudiciable.


e) cibles supplémentaires produisent une sortie plus qu'une approche de « faire de votre mieux ». Si un chef de file demande des participants à une idée générant session de régler un problème et de réfléchir au moins 5 idées chaque demi-heure, puis 80 idées sont produites par un individuels et 1600 sont produites par 20 individus à la fin d'une journée de travail moyenne. Ce niveau de sortie est conscient et ne serait pas produit normalement.


Cette rubrique est couvert en profondeur dans la thèse de MBA sur la gestion de créativité et l'Innovation, qui peut être achetée (avec une créativité et Innovation DIY vérification, bonne idée générateur logiciel et présentation Power Point) de http://www.managing-creativity.com. Vous pouvez également recevoir un bulletin d'information régulier, libre en entrant votre adresse de courriel sur ce site.


Kal Bishop, MBA

Thursday, November 17, 2011

Management Consultants, créativité, Innovation

La plupart des entreprises ont des gestionnaires compétents, capables, intelligentes qui sont très bons à résoudre les problèmes au quotidien. Alors pourquoi dont ils ont besoin des conseillers en gestion ? Il existe des cas lorsque consultants apportent dans les compétences de spécialiste, mais si ce n'est pas le cas, puis leur valeur se situe seulement vraiment dans leur point de vue extérieur - leur capacité à la pause de la trame de la « manière de la société » et leur capacité à proposer et mettre en œuvre de bonnes idées qui n'auraient pas autrement été pensées de.


Il s'ensuit que la gestion des consultants devraient être :


un) bonne à la créativité et l'innovation en général.


b) mieux que les autres à elle.


Voici quelques techniques qui peuvent servir à améliorer la qualité et la quantité de la piscine de l'idée :


un) créativité peut être définie comme la génération d'identification et l'idée de problème alors que l'innovation peut être définie comme la sélection de l'idée, le développement et la commercialisation. Se concentrant sur la définition du problème se traduit habituellement par plusieurs instructions de problème et mène naturellement à voies multiples qui donnent lieu à différents ensembles d'idées.


b) l'identification problème est plus productif lorsqu'elle profite de l'expérience de nombreuses personnes. Par exemple, les clients voient généralement des problèmes que les vendeurs n'ont pas. Les vendeurs voir les problèmes que les concepteurs n'ont pas. Finances voient les problèmes que les concepteurs n'ont pas. Et ainsi de suite.


c) que génération idée fait partie de la créativité et de sélection de l'idée fait partie de l'innovation indiquent que la pensée créatrice et critique doit demeurer séparées et distinctes. Rédaction et l'édition sont deux des compétences différentes. Utilisez d'abord la pensée créative, qui est expansif, imaginative, sans restriction, audacieux, désinhibés et révolutionnaire. Utilisez ensuite la pensée critique, ce qui est logique, ciblée, conservateur, pratiques et réalisables.


d) génération de l'idée prolifique produit une qualité plus que la productivité limitée. Les meilleures idées produisent de façon après la marque de 20, 50 ou 100, lorsque les blocs ont été supprimées, de compétences apprises et de la courbe d'expérience a grimpé. Le meilleur produit créatif unique a tendance à apparaître lorsque le créateur est d'être plus prolifique.



Ces et autres sujets sont couverts en profondeur dans la thèse de MBA sur la gestion de créativité et l'Innovation, qui peut être achetée (avec une créativité et Innovation DIY vérification, bonne idée générateur logiciel et présentation Power Point) à partir de http://www.managing-creativity.com


Kal Bishop, MBA

Wednesday, November 16, 2011

Un tournevis Leadership : Plan d'amélioration de la journée 90

Résumé : Tous les dirigeants doivent éventuellement traiter pauvres artistes interprètes ou exécutants. L'auteur décrit une méthode pour aider les pauvres artistes interprètes ou exécutants à devenir de bons artistes interprètes ou exécutants. Il est basé sur l'élaboration et l'exécution d'un Plan d'amélioration de 90 jours.


Un tournevis Leadership : Plan d'amélioration de la journée 90
par Brent Filson


Je parlais avec les superviseurs de première ligne dans une entreprise de services publics sur la façon de traiter avec les pauvres employés performants.


"Vous avez gotta que lui les vis! » a suggéré un superviseur à son collègue qui a de la difficulté à gérer un interprète pauvre particulière.


« J'ai mis tellement des vis à lui il est poids mort! » le superviseur a répondu.


Nous savions tous ce que « mettre les vis lui » signifiait--à l'aide de récompenses et de punitions pour forcer la changent de comportement.


Le problème est, récompenses et punitions sont les moyens les moins efficaces de traitant des pauvres artistes interprètes ou exécutants. C'est parce que les pauvres artistes interprètes ou exécutants sont habituellement intelligente, motivés et tenace--lorsqu'il s'agit de mauvaise exécution.


Pour modifier le comportement des pauvres artistes interprètes ou exécutants, éviter l'approche extérieur de récompenses et de punitions et cultiver une approche inside-out.


Ésope a compris que. Il n'y a fable d'Ésope le vent et le soleil en compétition pour voir qui peut supprimer un manteau d'un homme. Le vent tente de souffler le manteau au large, mais l'homme embrayages étroitement à son corps. Puis le soleil pousse plus chaud, et l'homme, transpiré lourdement et mieux plus chaud et plus chaudes, déchire volontiers le manteau au large.


La leçon de leadership est claire : vous pouvez fulminer et souffler pour obtenir de quelqu'un pour accomplir une tâche, mais ce n'est pas aussi efficace que la mise en place d'une situation dans laquelle la personne elle fait volontiers.


Voici une façon de traiter avec des artistes pauvres à l'aide de leçon d'Ésope : le Plan d'amélioration de 90 jours. Un chef d'entreprise m'a dit qu'il utilise ces plans comme outils de changement. Chaque plan est composé de deux pages : la première page, soulignant que l'individu doit améliorer et la deuxième page détaillant la manière précise que l'amélioration doit avoir lieu.


« Être précis concernant l'amélioration », dit-il. « Par exemple, un chef de file, de que j'ai donné un Plan d'amélioration était très brillant mais n'était pas obtenir de résultats. Il avait tendance à traiter des questions d'avenir, stratégiques ; alors que notre entreprise veut des résultats maintenant, préférablement hier. Nous avons identifié des moyens spécifiques, qu'il pourrait améliorer son rendement dans l'obtention de résultats, tels que les appels précises et exacte, quick-fermeture des objectifs à poursuivre. »


L'objectif de Plans d'amélioration de 90 jours ne devrait pas se débarrasser des gens. « Leur objectif est d'améliorer la performance », dit-il. « Même si je n'écrivez pas sur la première page, « si les objectifs ne sont pas remplies, autres mesures, y compris le congédiement, peuvent être prises. » »


Il a parfois combine Plans d'amélioration avec la force-classement de tous ses dirigeants dans un continuum de 20/60/20. Le fond 20 % obtenir le Plan. Selon lui, "mon objectif est d'avoir le fond 20 pour cent, être des dirigeants indispensables. »


Remarquez, en élaborant un Plan d'amélioration de 90 jours, garder la fable d'Ésope à l'esprit et cherchent pas la conformité mais engagement. Le Plan d'amélioration de ne doivent pas être imposé à partir sans mais convenu. Voici un processus en quatre étapes pour ce faire.


Tout d'abord, toutes les parties doivent s'entendre élaborer un Plan d'amélioration de 90 jours. Si les gens sont forcés de le faire, il ne fonctionnera comme il se doit.


En second lieu, demander les interprètes pauvres pour décrire ce qui devrait être dedans. N'oubliez pas, vous pouvez mettre son veto des suggestions. Toutefois, il est préférable si ses composantes clés proviennent d'autres personnes. Seulement après que qu'ils ont épuisé ses suggestions intègrent vôtre.


Troisièmement, développer le Plan d'ensemble et s'entendre sur les étapes de son action.


Quatrièmement, implémenter. Avoir des réunions hebdomadaires ou bihebdomadaires d'assurer que le Plan est réalisé.


Si le Plan est imposée à quelqu'un, il devient simplement une autre vis, un autre imposée récompense / punition. Cependant, si elle est posée avec consentement mutuel, en effet avec enthousiasme mutuelle, il devient le pilote vis par lequel artistes pauvres peuvent très bien volontiers mis les vis en eux-mêmes.


2005 © Le Filson Leadership Group, Inc. Tous droits réservés.

Tuesday, November 15, 2011

Opérations de vente au détail - Directeur de la succursale à compter de soutien et les conseils

Gestion de rendement et le comportement est l'aspect le plus difficile de tout gestionnaire ’ emploi s et la réticence à ‘ saisir l'ortie ’ quand les problèmes de performance ou de comportement émergent est certainement une préoccupation dans de nombreuses organisations. Mais à la fin de la journée, c'est ce que les gestionnaires sont payés pour faire et ne pas le faire vont certainement affecter service, le moral de l'équipe, ventes et finalement la ligne du bas.

Pourquoi cette réticence existe, pourquoi faire autant des crèches loin confrontation ? Les problèmes et les défis qui doivent être surmontés sont nombreux et les motifs communs et ‘ excuses ’ pour ne pas le faire sont les suivants :

Il est Risky – il y a une inquiétude à l'arrière de la gestionnaire ’ esprit s que les discussions se transforme en arguments chauffées et qu'ils peuvent s'ouvrir pour harcèlement ou l'intimidation des accusations. On craint aussi que l'équipe moral et la motivation peuvent être endommagés par s'attaquer à un under-performer et que l'équipe peut même tourner contre le gestionnaire.

Il est Complicated et difficiles – gestion de la Performance et le comportement n'est pas simple, il est très rarement clair coupées ou noir et blanc. Il est ‘ zone grise ’ farcir et comporte souvent des opinions, de perceptions et de subjectivité. Comme gestionnaires se sentent qu'ils ne peuvent pas quantifier et ensuite justifier leurs préoccupations clairement assez ils n'essayez pas de le faire.

C'est le travail acharné et Time Consuming – nombreux gestionnaires estiment qu'ils n'ont pas le temps pour trier les under-performers et qu'il est faible sur la liste de priorité. “ Il n'est pas utile des tracas ” est un commentaire commun d'être entendu.

Déni – nombreux gestionnaires sont aveugles du fait qu'une personne sous-performe ou comportement inacceptable ou ils ne voient pas c'est une question assez grave à l'adresse. Il y a même les gestionnaires qui croient qu'il n'est pas leur emploi pour s'attaquer aux problèmes de comportement et de performance, et qu'un jour, quelqu'un sera come along et le faire pour eux.

Beaucoup des points susmentionnés ont tendance à être des excuses plutôt que de motifs, mais il y a un certain nombre de points plus importants qui doivent être prises en considération :

Manque de formation – aucun nouveau gestionnaire n'a toute expérience antérieure des problèmes de rendement et le comportement lorsqu'ils se déplacent dans un rôle de gestionnaire pour la première fois. Les nouveaux gestionnaires héritent souvent des performances ou des problèmes de comportement de l'ancien gestionnaire et pourtant ne sont pas donnés une formation pertinente pour s'attaquer à ces questions dès le début. Donner de la formation de droit gestionnaires emploi de base et les procédures de la compagnie à lire n'est pas la ‘ pratique ’ formation, ils ont besoin et n'est certainement pas suffisante sur ses propres. Tous les gestionnaires doivent une formation approfondie dans l'utilisation des outils de gestion des performance et la pratique dans leur utilisation. Emploi des spécifications, des périodes probatoires, examens, counseling sessions, des évaluations et des procédures disciplinaires sont des outils de performance et de comportement tout utiles lorsqu'il est utilisé correctement et au bon moment. Pourtant, cette formation vitale n'est pas faite sur quelqu'un ’ nomination de s, souvent elle est faite plus tard dans leur carrière lorsque beaucoup de dommages a été fait.

Courage et confiance – quelque chose risquée, difficile et compliqué nécessite de courage et confiance. Malheureusement de nombreux directeurs de succursale n'ont pas les deux. Même si les gestionnaires sont donnés les connaissances et les compétences nécessaires pour s'attaquer aux performances ou des problèmes de comportement, ils vont faire pas sans ces qualités essentielles.

Les problèmes et les défis sont sans aucun doute beaucoup et beaucoup peuvent voir la question comme un-resolvable, cependant il y a quelqu'un de disponible pour les directeurs de succursale qui peuvent les aider à surmonter de nombreux problèmes et défis et que quelqu'un est leur patron, le gestionnaire de secteur.

Orientation, encadrement et de soutien
La crèche de la région est la seule personne qui peut guider, entraîneur et soutenir les directeurs de succursale dans l'adressage des problèmes de performance ou de comportement. Ils peuvent un-complicate les gestionnaires de questions et d'aider à construire une preuve solide pour la présentation d'un employé. Le gestionnaire de secteur peut aussi aider le gestionnaire de minimiser le risque de harcèlement ou d'intimidation des réclamations en s'assurant que les procédures correctes sont utilisées et que les gestionnaires de dire les choses de façon correcte.

Qui plus est un gestionnaire de bonne zone sera ‘ encourager ’ et donner le gestionnaire de confiance indispensable. Le gestionnaire de secteur est le seul qui peut le faire, mais malheureusement dans de nombreux cas cela ne se produit pas, et faisant ne pas tellement zone gestionnaires sont inconsciemment (ou consciemment) qui influencent la réticence à tackle performances ou des problèmes de comportement au sein de leurs branches.

Pourquoi ce phénomène se produit-il ?

Demandant de soutien et d'orientation – branche de nombreux gestionnaires sont certainement réticents à s'approcher de leur gestionnaire de domaine quand ils ont l'expérience de performance ou comportement questions au sein de l'équipe. Si la question relève de la catégorie d'inconduite brut puis gestionnaires communiquera avec le gestionnaire de secteur (et de la fonction RH) en première instance. Mais pour la « zone grise » performance ou de comportement, questions, à qu'ils ont tendance garder les questions à eux-mêmes.
Les raisons à cela sont les suivants :

Plusieurs directeurs de succursale de sentir :
-Le gestionnaire de secteur peut voir comme une insignifiant et pas assez important d'attirer leur attention.
-Que qui cherchent des conseils et une orientation sera vu de manière négative par le gestionnaire de la région.
-Le gestionnaire de secteur entrera en faute de trouver le mode plutôt que de les aider à trouver des solutions.
-Le gestionnaire de secteur peut commence à interroger la capacité du gestionnaire de la Direction générale pour faire le travail.

De nombreux gestionnaires dans le passé eu leurs gestionnaires de zone pour conseils et du soutien sur les questions de performance de l'équipe mais reçoivent tel un négatif, réponse inutile que beaucoup ont été mis de jamais faire là encore, même quand ils ont changé à un gestionnaire de domaine différent.

Il y a aussi le sentiment que des gestionnaires de zone eux-mêmes ne savent pas quoi faire d'autre. “ M'apporter des solutions, pas de problèmes ” un commentaire commun est entendu par les directeurs de succursale lorsqu'ils ont pris un ‘ personnes ’ question à leur gestionnaire de la région.

Offrant le soutien et les conseils
C'est un fait que les gestionnaires de zone très peu activement encouragent les directeurs de succursale à parler de leurs problèmes de « people » ou sont prêts à sonde sous la surface pour identifier les performances possibles ou des problèmes de comportement qui peuvent être affectant l'entreprise. Il existe de nombreux exemples où gestionnaires de la région ont placé les gestionnaires dans les branches de « problème » sans les préparer pour les questions qu'ils devront faire face ou aidé ou pris en charge une fois qu'ils ont pris la position. Fondamentalement, ils jeter les loups et laissent ensuite d'obtenir sur avec elle.

Une autre question commune est lorsque le gérant adjoint de la Direction générale est tourné vers le bas pour le poste de gestionnaire. Les gestionnaires de zone très peu sont compétents pour expliquer pourquoi un individu n'est pas nommé et donnent des excuses plutôt que des raisons valables. Il en résulte le nouveau manager ayant à l'expérience considérable hostilité et le ressentiment de non seulement leur adjoint, mais de beaucoup de l'équipe aussi.

Pourquoi de nombreux gestionnaires de zone pas offrir de soutien ou orientation ou creuser sous la surface à la recherche de problèmes de performances ? Il y a un certain nombre de raisons à cela.

Compétence inconscient
Il y a un dicton qui

“ Bonne gestion entraînera des bonnes personnes et non moins bonnes gens améliorer ou de quitter. Où comme de la mauvaise gestion entraînera une bonne personnes sortant et non moins bonnes personnes séjournant et éventuellement faire pire encore ”.

Pendant leur temps comme directeurs de succursale, de nombreux gestionnaires de la région n'ont pas vécu les questions de personnes risquée, difficile ou compliqué. Si ils l'ont fait, ils ont souvent résolu inconsciemment. Ils ont juste agi comme bons gestionnaires devraient, qui a entraîné les problèmes résolus rapidement. Demander à n'importe quel gestionnaire qui est compétent dans la gestion de la performance ou de comportement “ comment fait-on ou que faire? ” et vous recevrez probablement un haussement d'épaules et un commentaire comme “ I don ’ t savoir plus précisément, je le fais juste ” (compétence inconscient)

Compétence inconsciente n'est pas acceptable au niveau de gestion de zone comme une exigence clé du travail d'entraîneur et de former des directeurs de succursale dans la gestion de la performance. Les gestionnaires de zone peuvent seulement remplir cette fonction critique s'ils savent exactement ce qui doit être fait et comment le faire. (Compétence consciente)

Consciente incompétence
Malheureusement, il y a des gestionnaires d'aires en existence qui « sait » ils ne sont pas personnellement compétents en traitant de la performance et les problèmes de comportement et iront aux grandes longueurs ne pas d'exposer cette faiblesse à d'autres. (Incompétence consciente) Ces gestionnaires de la région ont tendance à encourager les directeurs de succursale à ne pas faire des vagues, maintien du statu quo et à tolérer plutôt que de les développer. Ils certainement pas creuser sous la surface dans une branche qui cherchent des questions « people » qui peuvent affecter l'entreprise.

Un des commentaires plus décevants j'appris par un gestionnaire de secteur chevronnés lorsque demandé pourquoi il ne soutenait pas ses gestionnaires a été “ je ne suis pas autorisé à s'impliquer comme je suis la prochaine étape du processus d'appel de ”.

Une bonne mesure d'un gestionnaire de secteur ’ compétence s consiste à examiner le rendement et le comportement de la gestionnaire de la zone ’ équipe de gestionnaire de la direction s. Il est presque certain que si elles ne peuvent pas l'entraîneur et encourager les gestionnaires de la Direction générale dans la lutte contre des performances et des problèmes de comportement alors vous pouvez être certain qu'eux-mêmes sont attaquent pas aux performances de gestionnaire de succursale ou de problèmes de comportement.

Solutions possibles
Si une organisation de vente au détail doit s'attaquer aux performances ou des problèmes de comportement au niveau de la Direction générale, je crois qu'ils ont besoin développer les compétences et les compétences de gestion de la performance au niveau de gestion de zone d'abord comme zone de gestionnaires seuls ont le pouvoir et sont de la plus grande influence sur l'efficacité de gestionnaire de branche.

Zone compétentes inconscient gestionnaires doivent devenir consciemment compétentes afin qu'ils peuvent non seulement élaborer d'autres mais aussi de se développer davantage. Consciente de zone incompétents gestionnaires doivent admettre qu'ils ne sont pas efficaces dans la performance ou la gestion des comportements et être prêt à apprendre et à développer les compétences nécessaires. Si elles ne sont pas disposés à le faire alors qu'ils se doivent être performance géré par la société. Après tout, les cadres ne peuvent demander que les directeurs de succursale s'attaquer aux problèmes de rendement et le comportement un instant et ensuite ne pas eux-mêmes lorsqu'ils doivent. Cette isn ’ t prêcher par l'exemple.

Monday, November 14, 2011

Pourquoi les sondages sur la Satisfaction des employés et des sondages auprès des employés sortie faire bon sens

Dans un monde concurrentiel avec la nécessité pour les entreprises d'être plus rationalisée et productif une entreprise peut souvent se trouver avec une main-d'œuvre travaillant sous pression résultant en faible moral et haute roulement du personnel. Les avantages d'une entreprise ayant une main-d'œuvre hautement motivée peuvent être considérables, et les deux buts d'avoir un effectif qui est motivé et productive ne devraient pas être considérés comme étant mutuellement les uns aux autres.


Laissés sans surveillance employeurs courons le risque de s'aliéner leurs employés, événements peuvent provoquer des frustrations employé à ébullition à feu résultant en des employeurs se trouver sur le pied arrière, face à un problème qui ne peut être ignoré.


Idéalement employeurs seraient prendre le temps de comprendre les besoins de leurs employés et apprendre de leurs expériences de travail sur la ligne de front, mais les employeurs sont souvent eux-mêmes ligoté au jour le jour leurs propres incendies.


En automatisant une grande partie de l'intelligence, processus de collecte et de fournir les résultats dans un format qui peut être facilement analysés des sondages en ligne aux employeurs avec une méthode efficiente, efficace et abordable afin d'atteindre un environnement de travail agréable, où la satisfaction du personnel et la productivité est élevée.



Insatisfait & improductifs


La sont nombreuses raisons pourquoi les employés peuvent être insatisfaits de leur emploi et plus souvent de la frustration du personnel est canalisée dans une demande pour des salaires plus élevés et moins d'heures. Les employeurs qui s'attaquer à ces enjeux tête sur, rendant tout sur les salaires et les heures, y trouverez souvent eux-mêmes traitant les symptômes et non la cause racine.



Il n'est pas question d'argent


Voici des obstacles communs à la réalisation de la productivité, dont aucun n'est susceptibles d'être résolue par l'augmentation des salaires ou la réduction des heures:-


• Formation inadéquate
• De gestion touch
• Des méthodes de travail date
• L'absence d'outils adéquats et l'équipement




De nombreuses études ont montré que les salaires sont rarement la priorité numéro un des employés et fournissant un employeur paie des taux de marché qu'ils serait fondamentalement erronés de penser que le paiement des salaires plus élevés est la réponse à tous les problèmes de l'employé.


Prenons le cas d'une mère célibataire qui est jonglerie un emploi à temps plein à la nécessité de s'occuper de deux enfants. Hors de la frustration, qu'elle peut demander plus d'argent, afin qu'elle se sent qu'elle est en mesure de faire face lorsqu'une meilleure solution, pour elle et pour la société, peuvent être des heures de travail plus flexibles.



Il est à propos de la Communication


Il est important pour toute entreprise afin d'encourager la communication. La compagnie qui compliquent la communication entre le personnel et de gestion, ou prendre avis que si le personnel ont un problème qu'ils vont dire quelque chose, peuvent souvent tromper eux-mêmes en pensant leur effectif est contenue lorsqu'il n'est pas. Il suffit d'un seul petit problème et un employé mécontent à se sentir lésé pour un effectif complet développer un destructeur attitude « eux et nous ».



Amélioration de la Communication


Réunions d'un à un entre l'employeur et l'employé serait idéale, mais dans la pratique seulement pratique pour les très petites entreprises.


Des réunions régulières entre les représentants de gestion et de travailleur sont bonnes en théorie mais souvent, elles deviennent parler des boutiques et peuvent commencer à perdre leur avantage que les participants sont familiariser avec l'un de l'autre et le forum court le risque d'être détourné par les personnalités extraverti plus.


Boîtes à suggestions sont utiles, mais peuvent être considérées comme les efforts de jetons par la direction qu'ils attendent pour le personnel de mettre en évidence un problème.


Bulletins d'information peuvent être une étape positive, mais leur but est généralement pour informer et discuter pas de questions.



Garder l'Initiative


Un sondage sur la satisfaction de l'employé exécuter sur une base régulière est habilité à poser des questions et représente une initiative de gestion proactive de spécifiques de chaque employé, où la main de œuvre entière peut être consulté sur diverses questions. Les sondages sont capables de fournir des règles du jeu équitables entre les employés plus silencieuses et plus vocales.


Consultation ne doit pas être considérée comme un signe de faiblesse, un gestionnaire de confiant auront l'avocat de tous les trimestres, avant de prendre une décision. En publiant un sondage et de garder l'initiative de l'employeur est capable de s'attaquer aux problèmes de la position de force, par opposition à attendre pour les problèmes de pourrir et puis développer hors de proportion.


Retour de petits problèmes en suspens gauche peut conduire à une situation où un problème mineur pourrait briser les chameaux et l'humeur de la main-d'œuvre changer de positif à négatif au cours de la nuit.



C'est rapide et facile


Pour la majorité des entreprises, des sondages en ligne représentent une solution proactive et faible coût. Ils sont prompts à concevoir et pour de nombreuses entreprises, où la majorité du personnel ont des ordinateurs de bureau, ils sont rapides à déployer directe à la personne.


Dans les situations où les individus n'ont pas accès à un ordinateur, il y a encore beaucoup d'options disponibles pour mettre en œuvre de la solution de sondage en ligne comme donnant accès à un ordinateur partagé, opérateur d'entrée ou, en dernier recours, un sondage sur papier.



Satisfaction au travail


Il y a beaucoup d'éléments qui vont vers fournissant un employé avec satisfaction au travail, du milieu de travail, méthodologie de travail, travail ethos, éthique de l'entreprise pour avoir bonne et efficace de la gestion. Satisfaction au travail apporte des avantages grâce à la motivation améliorée et la productivité d'un effectif qui se sent qu'ils sont traités comme des personnes et pas un élément de la marchandise.



Informer et éduquer les


Un sondage en ligne peut également servir à éduquer et à transmettre de l'information importante de la population active, le « message » est constamment remis et ne souffre pas le phénomène de chuchotement chinois où un message peut être déformé comme elle est prononcée.


Un sondage en ligne peut expliquer une situation difficile et obtenir des commentaires utiles aux employés quant à la meilleure solution. Il est rare dans cette situation que la main-d'œuvre semblerait négative et plus probable qu'ils se sentiront informé et habilité qui pourrait en soi transformer un problème potentiellement négatif en un défi positif qui unit la population active.



Sondages de sortie


Les sondages de sortie sont une excellente façon de s'assurer que lorsque le personnel de quitter une organisation ils quittent pour les bonnes raisons et pas pour des raisons qui si apprécié plus tôt pourraient ont été abordés et résolus par la direction. Bien qu'identifier un problème ne peut pas empêcher une personne laissant il pourrait résoudre une question appréciée qui peut, si, entraîner des autre personnel clé laissant également.



Analyse des résultats


Après avoir consulté l'effectif avec un sondage en ligne les résultats sont disponibles pour l'analyse instantanée. Les problèmes communs et spécifiques peuvent être facilement identifiés et portées à l'attention de la haute direction qui auront ensuite l'occasion d'aborder les questions qui ont été soulevées.



Résumé


Utilisé régulièrement des sondages en ligne représentent une méthode simple et productive de prendre le pouls d'une organisation et un moyen facile d'établir un canal de communication bidirectionnelle entre l'employeur et l'employé avec les résultats fournissant management information vitale, exacte et significative.



Pour une enquête de Satisfaction des employés échantillon
http://www.surveygalaxy.com/surPublishes.asp?survey_id=1163



Pour un sondage de sortie de l'employé
http://www.surveygalaxy.com/surPublishes.asp?survey_id=1165

Sunday, November 13, 2011

Procédures de découverte pour les systèmes de gestion efficaces de bâtiment

Première partie d'une série de cinq


Imaginez ce qu'une équipe de football professionnel serait sans un schéma d'exercices d'évacuation ? Maintenant retirer leurs statistiques de joueur et Manuel. Ce que vous avez dans ce scénario extrême sont très talentueux (et peut-être trop payé) personnes participant à organisé le chaos. Ils pourraient gagner en fait un jeu ou les deux, mais à long terme, cette équipe est condamnée.


Politique de gestion


J'offre cette illustration de conduire la maison au point de pourquoi toute organisation doit examiner l'existence et l'efficacité de ses systèmes de gestion. S'il y a des faiblesses ou des trous dans vos procédures documentées (Manuel), ou des mesures de référence (statistiques), puis vous voudrez prendre des mesures correctives.


Phases du processus


C'est mon expérience que lorsqu'une entreprise tente d'établir ses systèmes de gestion pour la première fois, il prend plus de temps que prévu, implique plus de personnes que prévu et pousse dans la complexité.


Pour contrôler cette tendance, je préconise de diviser le processus en 5 cinq phases distinctes, chacune avec des objectifs clairs :


1. Découverte
2. Planification de
3. Développement
4. Mise en œuvre
5. Redécouverte


Dans cette série, nous prendrons un coup de œil à chaque phase. Si cette semaine, jetons un coup de œil à la phase de découverte.


Procédures de découverte


Pensez à cette phase comme toutes les choses, les entraîneurs jusqu'à et y compris la première réunion de l'équipe de pré-saison. C'est où les objectifs et les missions globales sont définies, avec des critères d'efficacité clairement établis. Certainement l'équipe peut définir curiosités sur le championnat, mais qu'en est-il de l'équipe ou les poseurs kicking ? Critères de performance mesurables tracée dans cette phase, et chaque partie de votre organisation doit être significatifs.


Objectifs de gestion


Établir des objectifs et des critères exige minutieux par la direction de vraiment, ce qui contribue à la mission globale de l'entreprise. Les objectifs du ministère doivent être alignées avec les objectifs de l'entreprise. Pour illustrer avec notre analogie de football : running backs peut proposer un objectif de 5 000 verges totales se précipiter en une saison. Ceci peut ou peut ne pas être bénéfique à l'objectif de l'équipe, alors qu'un objectif aligné pourrait être pour atteindre une moyenne de + 5 yards par run. Ce dernier peut être plus approprié pour une infraction très orientée sur le col.


Plan d'Action de système


Dans votre phase de découverte, une fois vos objectifs et des critères d'efficacité sont convenues, vous pouvez créer votre plan d'action. Cette étape est tout simplement la roadmap large couvrant les 4 phases restants de la construction de votre système de gestion.


La Phase de découverte généralement prend de 2 à 4 semaines et représente environ 12 % du total processus.


Phase de procédures de planification


Dans la deuxième partie de cette série, nous prendrons un regard sur un des plus critiques, et aussi les plus négligés phase dans la construction de votre système de gestion de qualité – la Phase de planification.