Choses ne changent pas. Nous le faisons.

Nous vivons dans un monde en constante évolution, et même si la grande majorité de ces changements sont pour le mieux, le changement est toujours quelque chose que beaucoup de gens – et par conséquent de nombreuses organisations – peuvent trouver extrêmement difficiles à traiter. Pourquoi est-ce, et ce qui peut être fait pour aider les gens à accepter le changement plutôt que craignant d'elle ?

La nature du changement

Le changement est tout autour de nous. Des changements peuvent être petites ou grandes, mais elles créent l'impression d'ensemble est d'un monde qui est dans un état constant de flux. Le changement peut être bienvenu, mais pour beaucoup d'entre nous, la réaction de certains changements sera l'un de résistance automatique, ce qui entraîne à son tour souvent contrainte.

D'accepter le changement s'apparente à habituer à une nouvelle paire de chaussures. Les nouvelles chaussures peuvent être plus étanches, plus résistant et meilleur à la recherche de nos anciens, mais ils sera sans doute pas plus à l'aise jusqu'à ce qu'ils sont portés en. La chose étonnante est que (en supposant qu'ils sont à la bonne taille et ils s'insèrent correctement) nous ne pouvons pas envisager souvent comment ou pourquoi nous étions si réticents à les mettre en premier lieu sur.

Par définition, l'avenir implique certains changements, afin de garder le cap. Une organisation est soit continuellement améliorer ou c'est un échec, car aucune organisation réussie ne peut se permettre de simplement « stand still ». C'est pourquoi il est si important que les employés aient tous les outils que dont ils ont besoin pour les aider à embrasser le changement et les nouvelles méthodes de travail – c'est-à-dire à l'aise dans leurs « new shoes ».

Pourquoi le changement est si difficile à gérer ?

Personnes sont programmés dans un mode de comportement avec qui ils se sentent en sécurité (leur « zone de confort »). Changements peuvent menacer ce sentiment de sécurité, et les personnes peuvent se sentir affaiblis par le changement - surtout si elle est imposée à eux ou leur pensée acceptée les défis. Il est donc essentiel pour les gens de bien comprendre pourquoi les changements imposés sont nécessaires, et comment ces changements auront pour effet eux, leur position, leurs responsabilités et éventuellement leur rémunération et les perspectives d'avenir.

Une des raisons pour que le personnel peut résister au changement est que si ils ne pense pas qu'ils seront à l'aise dans le nouvel environnement de travail ou capable de répondre aux nouvelles normes, etc.. Si un changement, notamment un changement fondamental, est imposé au sein d'une entreprise, une proportion du personnel affecté sera tenue d'être insatisfait. Il est important d'écouter leurs préoccupations et de ne pas les rejeter d'emblée – certains de leurs soucis peuvent être valide et il est important pour la gestion de reconnaître cela.

Comment faire changer de travail

Si votre organisation envisage un changement majeur, vous pouvez contribuer à faciliter ce en tenant compte des éléments suivants :

• Pensez à travers le changement et ce qui est requis du personnel affecté, en détail, ainsi qu'un plan précis de mise en œuvre est disponible. Sachez que certains recyclage peut être nécessaire et ont un plan d'action prêt à mettre en œuvre ce.

• Le personnel répondra mieux si ils se sentent impliqués dans la prise de décision. Peut-être qu'ils ne peut pas être impliqués dans toutes les grandes décisions, mais leur mise en œuvre comprendra un certain nombre de plus petites étapes et ils peuvent certainement être impliqués en quelque part (et ajouter de la valeur en apportant leur expérience).

• Tous les copes mieux avec changement s'ils estiment qu'au moins dans un contrôle partiel de celle-ci. C'est le sentiment d'être hors de contrôle qui peut être effrayante pour la plupart d'entre nous. Donc impliquer votre personnel, dans la mesure du possible, dans leurs propres régions du changement. Peut-être mettre en place une équipe de mise en œuvre impliquant un membre du personnel de chaque ministère et des rapports jusqu'à - et bas - de la direction.

• Garder tout le monde informé jusqu'à est possible des horaires et des détails. L'imagination et les préoccupations du personnel peuvent exécuter émeute lorsqu'ils sont conservés dans l'obscurité, particulièrement s'ils sont inquiets de l'évolution. Des réunions régulières sont essentielles et même si le temps est court, ne pas les abandonner. Assurez-vous que les modifications prévues sont clairement comprises à tous les niveaux.

• Ne pas céder à la tentation d'imposer des changements sans consultation. Sauf si vous pouvez persuader votre personnel à acheter dans le changement par les étapes ci-dessus, ils peuvent quitter ou devenir démotivés, qui ne sera bénéfique pour la société. De même, une culture de la peur (où le personnel est activement découragé de transmettre les préoccupations ou démontrant la vulnérabilité) est contre-productif.

• Tout le monde travaille mieux où ils peuvent voir le bénéfice pour eux-mêmes. Alors prenez le temps de penser à travers non seulement l'ensemble du plan de changement, mais comment il sera affecter et avantages pour particuliers, puis « vendre » ces avantages à ceux qui sont touchés. Ne leur vanter bien que, comme le personnel sera par la suite croire n'importe quoi vous dire. Il est préférable d'être honnête et admettre que certaines choses restent à être apaisés, car cela aidera à établir la confiance avec vos employés.

• Les gens doivent se sentir qu'ils ont quelques contributions pour leur permettre de surmonter leurs peurs et leurs angoisses. Si vous les encourager à ce stade, ils peuvent devenir grands défenseurs du changement et travailleront avec vous au lieu de résister automatiquement.

• Accepter de que tout le monde la capacité de changement est différent et certains réagiront plus rapidement ou plus facilement que d'autres.

• Essayez de briser le changement vers le bas en parties gérables pour que le changement global ne semble pas trop écrasant. Envisager d'exécuter une opération pilote pour lisser les pépins et laisser des commentaires des utilisateurs.

• Une fois que le changement a été mis en place, n'autorisent pas un retour aux anciennes méthodes ou permettre cela comme une option.

Préparation de votre organisation pour le changement

Parce que le changement est tellement partie de la vie quotidienne, vos employés bénéficieront grandement d'initiatives qui les rendent plus résistants. À sa plus simple, cela signifie aider que vos employés maintiennent un esprit sain, corps sain et l'attitude mentale positive nécessaire au changement d'approche comme un défi et une possibilité d'amélioration.

Nous savons tous que manger sainement, exercice et n'étant ne pas un excès de poids sont importants, et nous savons aussi exactement comment y arriver (si nous le faisons ou pas!). Pour avoir une attitude mentale positive peut s'avérer plus difficile, et beaucoup d'entre nous ignorent totalement comment construire notre force intérieure, avec la conséquence que lorsqu'il y a un problème, obstacle ou un changement nécessaire, notre capacité interne ne suffit pas toujours et parfois notre manœuvrabilité mentale est trop lente.

Comment construire une résistance interne et la force ? Comment pouvez vous vous préparer pour les défis et les épreuves que vous rencontrerez dans les mois et années à venir ? Une chose est certaine, et c'est que si vous n'êtes pas suffisamment élastique, votre inflexibilité signifiera que finalement, vous deviendrez un obstacle, et au lieu de poser pour votre collaboration, les collègues seront simplement ignorer vous ou aller autour de vous. Nous savons tous que la seule façon qu'un gratte-ciel ou toute structure très grand ne peut rester debout est pour elle de posséder une capacité inhérente de déplacer - quoiqu'un peu - avec les vents dominants et de la pluie. Nous devons faire de même, en apprenant à travailler avec les forces que nous rencontrons, en déplaçant et en donnant un peu lorsque les conditions l'exigent.

« Ce n'est pas ce qui vous arrive, c'est ce que vous faites à ce sujet »

Le plus grand défi de tous, en termes de changement, est de savoir comment faire face à l'adversité. J'ai rencontré W Mitchell, l'hôte nous TV, auteur et conférencier professionnel, qui vit et respire sa philosophie que « Ce n'est pas ce qui vous arrive, c'est ce que vous faites à ce sujet ». Voici un homme qui a surmonté de deux mortelles traumatiques accidents qui lui a laissé gravement brûlés, sans mains et paralysé. Il a dû survivre de nombreuses opérations et une chirurgie plastique, mais des pourparlers à des auditoires de son fauteuil roulant comme s'il était un commandant de char s'adressant ses troupes. Il a une confiance tranquille et une livraison mesurée qui possèdent une qualité presque magnétique... vous ne peut pas aider mais écouter son chaque mot.

Mitchell w a surmonté tant d'épreuves dans sa vie et a sortir de l'autre côté avec force et détermination. « Avant j'étais paralysé il y a 10 000 choses que je pouvais faire. Maintenant, il y a 9 000. Je peux m'attarder sur les 1 000 j'ai perdu ou se concentrer sur les 9 000 j'ai laissé, » dit-il.

Il ne fait aucun doute que les traumatismes que Mitchell w a traversé lui ont changé comme une personne. Son scénario de vie n'est pas un qu'il prévoyait et pourtant il prend chaque défi avec l'acceptation et la détermination. Son expérience de la vie fait de lui la personne qu'il est devenu, son message est énergique et mémorable, et il est un exemple de réussite que nous pourrions faire bien pour tenter d'imiter.

Comment nous pourrions tous bénéficier de cette force intérieure et une telle attitude positive !

Apte à travailler - gestion des présences en milieu de travail

La période de transition de retour au travail après une longue période d'absence pour maladie peut être difficile pour l'employé et leur gestionnaire de ligne - particulier où le mauvais état de santé tournait autour d'une question de « stress au travail ». La confrontation avec les changements qui ont eu lieu au cours de l'absence de l'employé et rétablir des pratiques de travail de l'équipe aura effort et l'engagement de la gestionnaire et l'employé tant. Interventions favorables et proactive doivent être implémentées afin d'assurer une transition en douceur vers le milieu de travail.

Point de vue de l'employé

Retour au travail après une longue période d'absence est difficile en soi, mais avec absence liée au stress c'est souvent si menaçant que certaines personnes ne font jamais la transition vers l'emploi à temps plein. Si la maladie a été provoquée par le stress au travail, ou il y a des problèmes non résolus de l'intimidation ou de harcèlement, il est probable que la crainte d'une rechute, ainsi que du manque de confiance et de faible estime de soi, empêcheront la réhabilitation. Lorsque les pressions de travail partiellement contribuent à la maladie, il peut y avoir un sentiment de culpabilité de la part de l'employé qu'il ou elle avait baissent leurs collègues de travail et une pression inutile sur les autres dans la perspective de leur maladie. Ces angoisses peuvent être dénuées de tout fondement, mais les individus sentent très fragiles suivantes liées au stress maladies – avec anxiété, dépression et panique des attaques sont des symptômes courants de la ventilation ou syndrome d'épuisement professionnel. Une quantité considérable de soutien et d'encouragement est nécessaire si un rétablissement complet doit être atteint et maintenu.

Point de vue de l'employeur

Naturellement, l'absence à long terme du salarié exerce une pression sur une organisation, tant en ce qui concerne les frais couvrant l'absence et aussi à maintenir le moral des travailleurs de l'équipe. Réaliser le bon retour au travail d'un employé qui a été absent pour quelques temps requiert des premières mesures à prendre pour établir un rapport non menaçante avec la personne, et ce devrait être entrepris avec soin et sensibilité. Il devrait être la responsabilité du gestionnaire de ligne ou agent du personnel de rester en contact avec l'employé – comme il est important que l'employé absent se sente valorisée mais pas sous pression en retournant au travail avant qu'ils sont complètement récupérés.

Une fois qu'il a été établi qu'un employé est suffisamment bien pour reprendre le travail, il est impératif qu'un retour progressif est prévu. Cela devrait impliquer l'employé GP, conseiller/entraîneur, agent du personnel ou responsable de cette ligne, ainsi que d'un médiateur externe, si il y a des problèmes non résolus en milieu de travail qui doivent encore être résolus. Le retour progressif devrait inclure un programme d'induction courte et toute reconversion nécessaire. Charges de travail à cette étape doivent être soigneusement surveillées – comme trop trop tôt pourrait se traduire par une crise de confiance et une rechute ; Bien que trop petit une charge de travail peut avoir pour effet de rendre l'employé se sentent superflu.

Lignes directrices pour le retour de la réadaptation au travail

Chaque cas doit être jugée sur le fond, et en cas de retour au travail après plusieurs mois de maladie, il sera important de travailler en collaboration avec un médecin du travail. L'importance de ce processus ne peut pas être surestimée. Une fois qu'un employé a mis en évidence qu'ils ont eu une maladie liés au stress, il faut une action positive pour supprimer les facteurs de stress ou de donner une formation adéquate et de soutien à la personne qui doit leur permettre de faire face aux exigences de leur travail

Les pressions normales liées au travail doivent être enlevées, aussi loin que possible, pour la première retourner au travail et réappliquée ensuite progressivement que l'individu devient bon assez pour accueillir dans le cadre de leur travail quotidien normal. Dans certains cas de recyclage peut être appropriée, et cela dépendra des discussions avec l'individu, l'évaluation des emplois et analyse des compétences.

Évaluation en cours doit être une conversation guidée, avec le gestionnaire afin d'examiner les aspects du travail qui peut être difficiles et identifier les zones où l'individu est heureux de revenir au départ pour commencer à travailler.

Questions clés pour la prise en compte pour assurer la réhabilitation réussie d'un retour de l'employé au travail sont les suivants :

• A la personne été arrêt de travail pour la période de récupération optimale ? Les personnes peuvent reprendre le travail trop tôt et sans avoir eu assez de temps pour se reposer et de récupérer et de reconstruire leur estime de soi et la confiance.

• Quels sont les facteurs qui a causé le problème original, et qui doit assumer la responsabilité ?

• Il est approprié que l'individu retourne à exactement le même rôle ?

• Où le rôle de l'individu doit être changé, a cette été clairement communiqués, c'est-à-dire sont le gestionnaire et le clear individuel sur les rôles, les responsabilités et les attentes ?

• Quelles pratiques de travail doivent être en place pour soutenir le travailleur revient et ce qui peut faire de gestion afin de faciliter cette ?

• La personne bénéficie des conseils sur la prévention de l'épuisement professionnel ? La valeur de ce ne saurait être surestimée, particulièrement en ce qui concerne les secteurs clés, y compris le sommeil, hygiène, gestion de l'énergie (grâce à la nutrition) et classés les programmes d'exercice physique.

• Si des procédures ont été établies pour l'examen régulier de la situation ? Progrès devraient être surveillés continuellement avec une communication régulière entre le ministère de la santé au travail, de gestionnaire et de l'individu.

• Motivation – est la personne adaptée à l'emploi ? Ce qu'ils veulent de leur travail ?

Graves troubles liés au stress, et en particulier « épuisement professionnel », sont des conditions dont il est difficile de faire un rétablissement complet. Il y a, malheureusement, un risque élevé de rechute doit soit l'employeur ou l'employé pas appris les leçons nécessaires. C'est pour cette raison que l'employeur doit surveiller de retour de l'employé au travail et surveiller les signes avant-coureurs de stress personnel récurrent ou une incapacité à faire face à donné des tâches. Évaluation régulière sera identifier les besoins en formation et de fournir un forum de discussion afin de permettre aux deux parties de soulever des questions qui peuvent être inhiber un retour complet au travail.

Cela dit, il n'est que raisonnable d'accepter que tandis que l'employeur peut fournir le mécanisme de structure et de soutien pour un employé de retourner au travail, ils ne peuvent garantir que l'employé sera nécessairement slot de dos avec succès dans la position originale qu'ils occupaient auparavant.

Vous devez savoir sur le Stress au travail

Publication de novembre 2004 de la Health and de Safety Executive nouvelles normes de gestion de stress au travail a mis l'accent l'esprit de beaucoup d'organisations sur ce danger de plus en plus graves en milieu de travail. Mais quelles sont les différences entre la pression et le stress ? Quels sont les signes de telltale et symptômes ? Quelle est la situation juridique actuelle ? Et quel rôle devraient gestionnaires jouer pour aider à lutter contre stress lié au travail ?

La pression ou le stress ?

Beaucoup de gens est confus sur ce que le stress est et en particulier la différence entre la pression et le stress :

• La pression est la stimulation et le défi que nous devons atteindre l'estime de soi et la satisfaction au travail.
• Le stress est une réaction à une pression excessive continue ou responsabilité lorsque nous nous sentons insuffisante et incapable de faire face.

Depuis les temps préhistoriques, la réponse au « stress » a été un mécanisme que notre corps ont utilisés pour nous aider à faire face au danger. Dès que nous sommes au courant que quelque chose nous menace, notre cerveau envoie des messages à notre système nerveux à se préparer à se lever et se battre ou s'enfuir. Malheureusement, alors qu'à l'âge de Pierre fois nous aurions généralement de temps pour récupérer de la vie ou de mort rencontre qui a déclenché la réaction, dans le monde moderne nous sommes confrontés à un flux continu de « stress » que notre corps perçoit comme une menace et de réagir en conséquence.

Aujourd'hui, ces pourraient inclure des pressions financières, peur de la redondance, de surmenage, de pressions de la date limite ou une présentation d'affaires important. La pression constante, en cours, résultant de ces facteurs de stress est différent des dangers plus immédiate que notre réponse au stress est conçu pour faire face à. Et c'est au moment où notre corps ne peut recouvrer de ces pressions que nous pouvons commencer à faire l'expérience de stress.

L'ampleur du problème

Selon les derniers chiffres de la HSE :

• environ un demi-million de personnes dans le Royaume-Uni l'expérience stress lié au travail à un niveau qu'ils pensent est le rendre malade
• jusqu'à 5 millions de personnes au Royaume-Uni se sentent stressés par leur travail « très » ou « extrêmement »
• work-related stress coûte société sur 3,70 milliards £ par année (prix 1995/6)

Symptômes et signes de telltale

Selon les individus, stress peut se manifester de différentes façons. Le tableau fournit un résumé des réactions physiques, psychologiques et comportementales plus communes.

Réactions de Stress typiques

Physiques psychologiques comportementaux

Palpitations, prise de conscience du cœur battant, douleurs à la poitrine, humeur balançoires prédisposition aux accidents
Diarrhée, constipation, flatulence, attaques de panique, changements dans les habitudes alimentaires
Indigestion, pensées morbides, augmenté de fumer
Perte de la libido, hyperactivité de l'estime de soi, agitation, à faible, frappe du pied
Tension musculaire, irritabilité, dépendance trop importante vis-à-vis de drogues ou d'alcool
Problèmes menstruels, sentiment d'impuissance, les changements dans les habitudes de sommeil
Fatigue, Impatience, de comportement de caractère
Retrait volontaire à l'essoufflement, l'anxiété, de relations de coopération
Sueurs, pleurs, ne pas tenir compte de l'apparence personnelle
Serrement dans la poitrine, cynisme, perte de confiance

Irritation de la peau et du cuir chevelu, eczéma et psoriasis retrait en attitude maussade rêveries susceptibilité accrue aux allergies Intrusive pensées ou images Clenched poings fréquentes rhume, grippe ou autres infections gain de poids rapide pour le maniérisme cauchemars obsessionnels ou perte des sentiments suicidaires accrue absence du travail, maux de dos, la nuque douleur Paranoid pensant l'agressivité Migraines et maux de tête tension culpabilité mauvaise gestion du temps

La situation juridique actuelle

Ainsi qu'en agissant comme un drain inutile sur l'économie, stress au travail est aussi le sujet de l'augmentation des lois du gouvernement :

• L'article 2 de la santé et la sécurité au travail etc. Act (1974) énonce des principes généraux de l'obligation d'un employeur » soins » afin d'assurer, dans la mesure du possible, la santé (y compris la santé mentale), la sécurité et le bien-être de tous les employés, tandis qu'au travail et de créer des systèmes de travail sain et sécuritaire. Cette obligation générale de diligence comporte une action préventive afin de prévenir et de maîtriser le stress lié au travail.

• De nombreux employeurs ce réalises pas que depuis la publication de la gestion de la santé & Safety at Work Regulations (1999), toutes les organisations avec cinq employés ont également une obligation légale de procéder à des évaluations régulières de risque des dangers en milieu de travail, y compris les risques psychosociaux tels que le stress. Ces évaluations devraient ensuite être utilisées pour identifier et éviter ou réduire ces risques.

• Le 3 novembre 2004, le HSE a publié ses nouvelles normes de gestion de stress au travail - conçu pour aider à assurer que les organisations portent sur des aspects clés du milieu de travail stress (ou « facteurs de risque ») y compris les demandes, contrôle, soutien, relations, rôle et changement.

• Bien que les normes elles-mêmes n'imposent pas une obligation légale sur les organisations, violation de la réglementation applicable pourrait entraîner des poursuites criminelles, ou de demandes d'indemnisation par les tribunaux civils.

Alors que faire les gestionnaires ?

Les normes de gestion sont tous propos mettant en évidence les zones potentielles de stress et encourager les employeurs à prendre des mesures pour réduire ces – dans le but de la comparaison de la performance de 20 % des organisations qui font déjà ce haut. Si vous pensez que votre organisation peut avoir des problèmes à cause du stress au travail, il lui faudra donc adopter une approche proactive pour s'attaquer à elle :

• De nombreuses organisations font face à des pressions Date limite ou des changements soudains dans les exigences professionnelles et besoin d'employés la formation nécessaire et l'expérience pour répondre à la demande croissante sur les. Des exemples incluent la formation de la résilience, la gestion du temps, compétences en communication et - pour les gestionnaires en particulier - stress conscience leur permettant de reconnaître les signes avant-coureurs du stress chez eux et d'autres.

• Où les employés ont été forcés de prendre le temps de travail à la suite de stress, leur retour de réadaptation au travail doit être géré avec soin.

• Pour les employés qui ont besoin de services de soutien, employé des Programmes d'Assistance et des conseils spécialisés sont un élément essentiel au bien-être de l'employé.

• Les techniques de formation en communication (et de l'écoute particulièrement active) est indispensable afin de s'assurer que les gestionnaires sont conscients des problèmes des membres de leur équipe et en mesure d'offrir des interventions précoces pour résoudre ces.

En bout de ligne, réduire le stress en milieu de travail est en grande partie une question de bon sens et pratique de bonne gestion et exige simplement que les employeurs et les employés à travailler ensemble pour le bien commun. Les deux partagent une responsabilité conjointe pour réduire le stress – qui, lorsqu'il est réussi, peut aider à employés à profiter de leur travail, et les entreprises à prospérer en conséquence.

Absence sans autorisation - gestion Absence en milieu de travail

Selon l'Institut de psychiatrie (avril 2005), pour la première fois, stress, anxiété et la dépression ont dépassé malaises physiques comme la cause la plus fréquente de l'absence à long terme du travail. Avec l'absence pour maladie aurait coûte employeurs £522 par employé par année en moyenne (soit une moyenne de 10 jours de travail perdus), il y a de bonnes raisons pour examiner de près les causes de l'absentéisme et, si possible, fournir une intervention précoce pour soutenir les employés à retrouver leur santé.

Absence à court terme
Absence à court terme est habituellement définie comme une période d'absence de moins de dix jours ouvrables consécutifs et sera généralement à la suite de l'employé souffrant d'une affection mineure.

Persistant maladie à court terme est un des plus courants problèmes employeurs connaissent. Couverture temporaire lorsqu'un employé est en congé de maladie ne peut pas toujours être viable et est souvent perturbateurs et coûteux. De nombreux employeurs adoptent donc l'approche de persuader les employés pour couvrir des absents sur une base ad hoc.

Alors que cela peut fonctionner à court terme, lorsqu'elle est appliquée sur des périodes plus longues il exerce une pression sur le personnel existant, qu'ils s'efforcent de faire leur propre travail en plus à celle d'un collègue absent. L'effet sur le moral du personnel peut être dommageable et contre-productif. Personnel se sentent souvent irrité si nécessaire de faire deux emplois - souvent au sein de la même échelle de temps et pour aucune rémunération supplémentaire. La situation peut être aggravée lorsque l'employé absent retourne au travail et est remplie avec un certain ressentiment contre ceux qui ont eu à couvrir pour eux durant leur absence.

Absence à long terme
Absence à long terme est défini comme toute période d'absence de plus de dix jours ouvrables consécutifs. Cette absence - particulièrement lorsqu'il est liées au stress - présente un problème différent pour les employeurs. À court terme qu'ils peuvent se sentir capables de couvrir une absence à l'interne, tandis que sur le long terme, il peut être nécessaire de recruter du personnel temporaire qui exigera normalement la formation de l'induction et ne peut pas forcément bon bien avec les équipes existantes. Personnel temporaire augmentera également le projet de loi les traitements et salaires, ainsi que concernant le paiement de frais d'Agence coûteux.

Après une absence de longue durée, un progressif retour au travail est certainement recommandées, formation possible nécessaire pour soutenir l'employé « en travail ». Où la réadaptation n'est pas une option, les coûts de la retraite prématurée en raison de problèmes de santé devront également être prises en compte. Contrainte a donc un impact quantifiable non seulement sur la santé, la sécurité et le bien-être individuel, mais aussi sur la performance opérationnelle et financière de l'organisation dans son ensemble.

Habitudes de fréquentation
Le lien entre le stress et l'absence est prouvé si bien que les statistiques sur la fréquentation des sont souvent utilisés comme un indicateur de stress « hot spots » au sein d'une organisation. Ces chiffres peuvent également servir à mesurer l'efficacité des interventions de gestion de stress.

Dans l'analyse des habitudes de fréquentation, les longues périodes de congé de maladie sera immédiatement apparents. Évidemment, une maladie liée au stress ou une blessure ne peut pas être « annulée », mais les mesures concrètes peuvent encore être prises en gérant activement le retour au travail de l'employé et à minimiser le risque de toute contrainte identifié reproduise.

Encore plus important est le contrôle des absences à court terme qui peuvent être le premier signe d'une pression excessive. Typiquement, absences qui se situent dans un modèle (par exemple si un employé est, congé de maladie, tous les lundis), ou sont liés à un particulier des exigences opérationnelles (comme les périodes de déclaration) sont les plus susceptibles d'être liés au stress. Il est donc important d'examiner tout d'abord le motif d'absence, plutôt que les motifs invoqués pour elle.

Le stress est généralement sous-déclarée comme motif d'absence - surtout dans les premiers stades - avec des solutions alternatives telles que les rhumes, maux de dos, migraine ou la fatigue générale, étant donné à la place. Cette déclaration peut se produire pour un certain nombre de raisons. Par exemple, il peut être que l'individu n'a pas reconnu qu'elles pouvaient souffrir d'un stress, ou ils peuvent être réticents à admettre, à eux-mêmes ou à d'autres, que c'est le véritable problème. Il y a souvent un stigmate attaché au stress, liés à une insuffisance de perception ou une incapacité à faire face. Cela exacerbe le problème en créant une barrière artificielle à son identification et sa gestion.

Gestion absence
Une politique de gestion absence réussie créera idéalement une culture permettant à tout individu d'admettre à liées au stress-santé, sans se sentir que leur emploi futur ou les perspectives de carrière peuvent être endommagés. De toute évidence, la plus ancienne que certaines sources de stress sont identifiées, l'action plus tôt appropriée peut prendre pour réduire le peu d'affluence qui souvent s'ensuive.

Afin d'établir un niveau de contrôle sur l'absence pour maladie et de mettre en œuvre une politique efficace, il est conseillé d'analyser les données sur les employés dont les suivantes :

• Le nombre de jours perdus par an.
• Le nombre d'employés en congé.
• La durée moyenne d'absence par salarié.
• Les employés et le ministère avec le pire - et mieux - enregistrement d'absence.
• Existe-t-il des patrons de toute absence identifiable ?
• Absence influencé, par exemple, par âge, sexe, le nombre d'années dans l'emploi ou les variations saisonnières ?
• Combien d'employés prendre leur admissibilité maximale de maladie payés dans une année ?
• Qui prend la plus grande proportion de congé de maladie ou autre absence au cours de l'année –workers, le personnel ou la gestion ?

Les raisons pour les différents types et fréquence de l'absence doivent être évalués d'ensuite, dont les suivantes :

• Est un travail particulier trop stressant ou trop ennuyeux ?
• Est le travail dangereux ou exige trop d'effort physique ?
• Est l'environnement de travail inapproprié ?
• Gestion est faible ou un ?
• Est le moral des pauvres ?
• Y a-t-il une culture de décoller les jours à des moments particuliers ?
• Les pratiques de travail manquent de soutien organisationnel ?
• Y a-t-il un manque général d'encouragement et de motivation ?

Lorsque toute cette information a été compilée et analysée, il peut alors être utilisé pour élaborer des politiques et des procédures de consultation avec les représentants du personnel devraient, correctement mis en œuvre, de réduire sensiblement l'incidence de l'absence.

Que faire si vous avez besoin de personnel

Si vous cultivez assez grand, le temps est peut-être venu quand il n'y a pas se déplacer il plus. Tout simplement, vous n'avez le temps dans la journée à faire tout ce qui doit être fait. Vous avez besoin d'embaucher certains membres du personnel.

Personnel de crée des bénéfices.

Les chances sont que vous avez travaillé pour un salaire décente partie de votre vie, mais vous ne pouvez pas avoir réalisé la nature exacte de la transaction qui se passait. Essentiellement, vous ont été embauchés pour créer des bénéfices pour la société--si vous embauche n'était pas rentable, qu'ils ne l'ont fait il. En prenant un salaire, vous avez accepté de créer des bénéfices pour eux, alors que vos salaires sont demeurés relativement stables ('stable') quelle que soit vous avez fait.

En théorie, cela vous protège contre les conséquences de votre travail étant peu rentable. On pouvait voir ce qui se passe comme étant quelque chose comme vous donnant à la compagnie un pourcentage (un gros pourcentage) de vos gains en échange d'eux étant ceux fournissant les ressources nécessaires et prendre tous les risques financiers.

Dans la pratique, bien sûr, si vous arrêtez de faire de l'argent pour l'entreprise, vous perdez votre emploi. Ainsi, vous pouvez voir que la situation devient gagnant-gagnant pour votre employeur : ils se garder la majeure partie des profits vous créer, tout en conservant suffisamment contrôle sur vous que vous ne pouvez vraiment créer des risques supplémentaires pour eux.

Employant des personnes, est alors, comme l'investissement, vous mettre en argent comme salaire et obtenir plus hors de lui. Si vous arrêtez plus revenir, vous pouvez annuler et changer votre investissement par se débarrasser d'eux et en employant quelqu'un d'autre.

L'interviewé devient l'intervieweur.

La première étape dans la recherche de personnel qui vont vous faire un bon profit est pour faire le travail. Vous ne devraient pas avoir trop d'ennuis avec ce, puisqu'il y a toujours demandeurs d'emploi--mis en quelques signes, aller autour de quelques agences, disent certaines personnes que vous connaissez. Vous aurez assez rapidement les gens battant vers le bas de votre porte.

L'étape suivante, est ensuite, le processus d'entrevue. Puisque vous avez probablement été à travers le processus d'entrevue quelques fois, il vous se sentent bien à être assis de l'autre côté de la table. Ne pas obtenir emportés, bien que : n'oubliez pas que le but de l'entrevue est d'essayer de découvrir si la personne que vous avez devant vous ferait un bon travail pour votre entreprise si vous employez les.

Voici quelques idées de questions :

« Parlez-moi de vous ». Bien que cela semble cliché, la réponse du demandeur à cela vous donnera une bonne idée de leur personnalité et ce qu'ils pensent est important, ainsi que leur capacité à réfléchir sur leurs pieds.

« Pourquoi devrais je vous embaucher? » Vous cherchez la personne qui a été à l'écoute de ce que vous avez dit que vous êtes après et répond en vous disant comment ils répondent à vos besoins.

Donner un exemple d'un problème réel dans votre entreprise et leur demander comment ils résoudraient. Cela leur donne l'occasion de vous aider et vous impressionner dans le processus.

« Ce que vous avez aimé ou déplaît à propos de votre dernier emploi? » Cela vous donne l'occasion aux candidats comptant problème--s'ils l'utilisent comme excuse pour avoir un peu d'un gémissement, vous probablement ne devraient pas employer.

En cas de doute, n'oubliez pas que vous pouvez demander n'importe quoi, tant qu'elle est ouverte. Quoi que vous fassiez, ne pas poser des questions oui ou non.

Enfin, il est important de savoir que, par la Loi, vous ne peut pas demander comme tout ce qui pourrait être considéré comme de la discrimination, y compris les questions liées à l'âge, race, religion, nationalité, statut matrimonial, les antécédents médicaux ou invalidité.

Payer leurs impôts.

Enfin, lorsque vous embauchez des gens, vous devrez n'oubliez pas que vous définissez vous-même pour toutes sortes de complications de l'impôt. Habituellement, vous aurez besoin payer leurs impôts sur le revenu, ainsi que diverses autres taxes médicales et de sécurité et d'assurance. Si vous obtenez cette erreur, vous pouvez définir vous et vos employés pour beaucoup d'inconvénients

Maintenant, vous avez je l'espère un comptable qui peut vous aider. Encore, assurez-vous que vous ne payez pas assez que travailler pour vous sera toujours utile pour vos employés après impôt.

Rédaction d'un Plan d'affaires

Donc vous avez atteint que stade où vous êtes prêt à obtenir votre entreprise à domicile a commencé dans tous les sens, sauf un : vous avez besoin d'argent. Si il s'agit d'un prêt ou à des investisseurs n'est pas vraiment faire trop grande différence, car il y a une chose qu'ils ont tous besoin de voir avant qu'ils vous donnerons un centime. Cette chose est votre plan d'affaires.

Ce qui un Plan d'affaires ?

Pensez à votre plan d'affaires comme étant une liste de réponses aux questions que les gens pourraient avoir sur votre entreprise à domicile. Vous obtiendrez pas à l'extérieur du financement sans un, parce que les gens vous donnant le financement veulent savoir que vous avez pensé à ce que vous faites. Un plan d'affaires, explique leur « j'ai considéré cela à chaque angle, et Voici ce que je viens avec ».

Mais ce qui devrait inclure votre plan d'affaires ?

Quelle est votre fonction ? Il s'agit de la première question que doit répondre à chaque plan d'affaires. Juste qu'est-ce que vous prévoyez de le faire ? Leur dire que tu vas être dans l'industrie, et pourquoi vous avez choisi pour elle.

Qui sont vos clients ? Une fois que vous savez ce que vous faites, la prochaine chose que vous devez savoir est qui vous allez faire pour, et c'est la prochaine chose qui doit être écrite sur le plan d'affaires. Vous devez également inclure votre région ici.

Ce qui vous rend différent ? Vous avez besoin de dire quels sont les « facteurs clés » qui font votre entreprise différente aux autres entreprises de son secteur. Qu'est-ce que vous comptez faire pour que le réussir en affaires ?

Quelles sont vos dépenses ? Vos frais de démarrage comprennent tout l'équipement que vous avez besoin avant que vous pouvez obtenir jusqu'à-et-court, tandis que vos dépenses courantes sont les dépenses de personnel et des fournitures.

Un exemple.

Notez qu'il s'agit d'un plan d'affaires très court et doux : dans la vraie vie, chacun de ces articles serait plus proche d'une page de longueur. Cela dit, c'est une mauvaise idée d'entrer dans trop de détails dans votre plan. Vous ne cherchez pas à raconter au lecteur tout, juste les bases de l'entreprise et pourquoi ils devraient vous donner d'argent pour vous aider à construire. Toujours mettre l'accent sur les bénéfices.

La restauration & Co. de gâteau

Nature de l'entreprise : l'entreprise sera une domicile traiteur, société de production luxe alimentaire pour des occasions spéciales comme les anniversaires et mariages. Nous offrirons un service traiteur complet, avec une ligne spéciale dans des gâteaux, qui disposent d'une marge de profit plus élevée que les autres aliments.

Marché cible : Notre traiteur sera destiné à des clients de moyen-marché qui veulent le luxe restauration mais encore sur le coût des soins. D'abord, notre zone cible est dans un rayon de dix milles de Touteville, d'inclure la région affluent de Othertown.

Facteurs clés : Nous utilisent des ingrédients de qualité industrielle sans fournir le service et le design de qualité sur mesure. Cela nous permettra de fournir des aliments qui semble excellente et un goût acceptable, tout en gardant les coûts bas.

Frais : Étant donné que j'utiliserai ma cuisine pour l'entreprise et rendre la nourriture moi-même, il y a seulement deux dépenses réelles : le coût ponctuel d'un cuiseur plus gros et puis le coût quotidien fournitures. Lettre des fournisseurs, une liste des prix est attaché-demandes de renseignements avec d'autres personnes dans l'industrie de la restauration ont montré ce fournisseur pour être la meilleure valeur pour mon entreprise.

Pour terminer tout, vous devez inclure une ventilation des prévisions de profits et pertes par mois pour la première année de l'entreprise, sous la forme d'un graphique. Vous travailleriez ce en travaillant sur un remboursement raisonnable de toutes les dépenses ponctuelles et en ajoutant ce remboursement pour les dépenses quotidiennes, avant de tracer les dépenses quotidiennes contre les projections de ventes. Votre plan d'affaires devrait vous montrer faire assez de profits chaque mois à vivre – si vous n'est pas, alors il sera considérée irréalisable par n'importe qui que vous montrez qu'elle.

Trouver des Plans d'affaires réels.

La meilleure façon de découvrir les choses à faire et des plans d'affaires est de trouver des vrais, ils sont là sur Internet. Une fois que vous avez vu un peu, vous pouvez commencer à obtenir une idée de comment beaucoup de travail va être impliqué à écrire un de vos propres. N'oubliez pas, jusqu'à ce que votre entreprise existe pour de vrai, le plan d'affaires est le seul outil que vous avez à n'importe qui montrent comment grand il va être.

Une fois que vous êtes établi : planification de votre croissance

Si vous avez une entreprise à domicile lucratif sur vos mains, la prochaine étape est la croissance--expansion dans de nouveaux marchés et de nouveaux produits. Mais comment pouvez vous croître lorsque l'espace physique que vous avez est donc limité ?

Externaliser davantage.

Un problème typique lorsque votre entreprise commence à croître, c'est que vous trouverez vous-même dépenser beaucoup de temps pour toutes les petites tâches administratives que votre croissance crée, vous laissant moins de temps pour faire tout le travail supplémentaire que vous obtenez.

La réponse consiste à démarrer l'externalisation de ces tâches, petites, beaucoup de temps, comme la comptabilité, la facturation et le reste. L'externalisation permet de que vous concentrer sur ce que vous êtes mieux lors de l'obtention des autres choses faites par des professionnels. Ils n'auront un système en place, ce qui leur permet de faire ce que vous prenez heures en quelques minutes, après tout, c'est ce qu'ils font. N'oubliez pas, cependant, que vous avez besoin d'organiser les travaux imparti à la même norme de qualité que vous détenez votre propre, depuis vos clients ne faire la distinction.

Créer un Plan de croissance.

Vous vous souvenez de ce plan d'affaires que vous faites quand vous avez commencé à tout ? Croissance de votre entreprise, n'est que les différentes à commencer une nouvelle : vous avez toujours besoin de planifier à l'avance et de savoir ce que vous faites. Sortez de votre plan d'affaires existants et regardez ce qui doit être mis à jour, ce qui est toujours debout, et ce qui doit être ajouté.

La chose la plus importante à garder à l'esprit lorsque vous activez votre plan d'affaires dans un plan de croissance est la suivante : n'oubliez pas votre objectif de base. Aussi tentant qu'il peut être de se diversifier dans toutes sortes de domaines comme un moyen de se développer, vous n'avez pas expérience dans ces domaines--essayez de faire plus de ce que vous connaissez et gardez des choses nouvelles à un minimum.

Financement de votre croissance.

Lors de l'exécution de votre entreprise, vous pouvez devenir frustrés avec combien plus vous pourriez faire si vous aviez juste un peu d'argent à investir. Equity finance est un moyen populaire pour amasser des fonds pour investir dans une entreprise. Il s'agit de vous vendre une petite part de votre entreprise à quelqu'un qui s'intéresse à l'investissement. Ils ne doivent avoir aucune implication dans le fonctionnement de l'entreprise, nécessairement, la seule condition est que vous acceptez de lui donner un pourcentage de vos bénéfices égales au pourcentage de votre entreprise qui vous les a vendues, connu comme un dividende.

Mais ne poussent trop vite.

Une chose qui peut être mortelle pour les entreprises de maison essaie de grandir trop vite. Certaines personnes ont tendance à laisser les succès aller à leur tête et emprunter des tonnes d'argent, à accroître leurs activités à un rythme incroyable, seulement d'avoir une ventilation lorsqu'ils se rendent compte qu'ils ont juste ne peut pas gérer une entreprise de cette grande.

Avez vous considéré comme augmentation des prix ?

Si vous avez plus d'affaires que vous pouvez gérer, qui n'est pas expansion--il est overtrading. Vous pouvez faire plus de travail que vous devez, lorsque vous pouvait soulever juste votre prix. Essayer quelques différents niveaux, et vous trouverez celui qui vous obtient un nombre gérable d'entreprise. C'est une simple question de l'offre et la demande : vous devez être gagnant même que vous étiez avant ou plus, mais de faire moins de travail.

N'oubliez pas que faire croître votre entreprise n'est pas forcément implique de sortir plus de clients. Vous pouvez développer votre entreprise financièrement tout en vendant plus de vos clients existants, ou fournissant des services de « prime » supplémentaire au-dessus de celles que vous fournissez déjà.

Pourrait vous accorder une Franchise ?

Cela n'évidemment applique à chaque type d'entreprise, mais si vous avez trouvé une formule de succès, vous pourrait envisager de franchisage il. Le franchisage est particulièrement fréquent dans le secteur de l'alimentation, où prendre des risques à partir des nouvelles entreprises souvent veulent faire quelque chose qui a essayé et testé. Vous pouvez, effectivement, vendre votre plan d'affaires, en commercialisation de matériaux et l'expérience que vous avez acquise dans l'entreprise jusqu'à présent à ces personnes.

Même si vous devez attendre un certain temps avant que vous le faites en réalité, il convient de considérer au moins si cela pourrait être une option pour votre entreprise et à partir de tout normaliser et obtenir jusqu'à une formule et actifs qui pouvaient être vendus sur.

Enquête active au changement organisationnel

Un élément essentiel du modèle de pratique de Edgar Schein Process Consulting (discuté en profondeur dans mon livre) est l'utilisation d'enquête Active. Une hypothèse directeur dans enquête Active est qu'un client insécure ne révélera pas les faits essentiels sur la situation de l'organisation. Sans ces faits essentiels, le consultant de changement organisationnel (OC) est placé dans une position de deviner. Le consultant est alors forcé de s'appuyer sur les pratiques douteuses de projeter ses expériences passées dans la situation actuelle du client.

Il y a quatre éléments essentiels à une enquête Active :

1. Construire un statut du client et la confiance.
2. Recueillir autant d'informations que possible.
3. Impliquer le client dans le diagnostic.
4. Créer une situation qui est sans danger pour le partage de faits et sentiments.

Schein décrit trois niveaux d'enquête Active : enquête pure, enquête exploratoire/diagnostic et recherche « confrontive ». Il est important pour le consultant d'OC d'utiliser le niveau approprié à des points particuliers dans le processus. Le type de données recherchés devrait déterminer le niveau de l'enquête.

Enquête pure, le premier niveau, est conçu pour stimuler la divulgation complète. Le consultant tente simplement d'obtenir l'histoire en tant que fait une manière possible. À ce niveau, « qui » et « quand » questions sont appropriées ; « Pourquoi » des questions ne sont pas.

Enquête exploratoire/diagnostic, le deuxième niveau, est approprié après que l'histoire ensemble « factuelle » est enregistré. Le consultant redirige maintenant concentrer du client avec des questions telles que :

« Comment vous sentiez-vous à ce sujet? »

« Pourquoi vous supposez qu'il l'a fait? »

« Qu'allez-vous faire ensuite? »

Enquête exploratoire/diagnostic obtient le client à explorer à un niveau plus profond. À ce niveau, les sentiments, les hypothèses, cause et effet, relations et actions prévues peuvent être discutées. Cette organisation niveau révèle et aux attentes des clients membres, perceptions et valeurs.

Enquête (pas « confrontation ») « Confrontive », le troisième niveau, ne doit pas se produire avant enquête pure ou de l'enquête exploratoire et diagnostic. À ce niveau, le consultant a interjects ses idées sur la situation. Le but ici est de déplacer les membres client d'improductive pensée à pensée créatrice et critique sur la situation actuelle.

Modèle de Schein donne le consultant OC beaucoup mieux comprendre comment aux clients de l'approche d'une façon constructive et utile. Les autres parties importantes du processus de Schein, modèle de consultation sont décrits plus loin dans mon livre, « Changement organisationnel stratégique ».

Prévention des catastrophes - 13 conseils chanceux pour les petites entreprises

Face à une catastrophe, garder une chose à l'esprit : si vous pouvez vivre à travers elle, ce peut votre entreprise - plus de temps. Mais vous avez besoin de planifier à l'avance.

Malheureusement, la plupart des propriétaires des entreprises petites et à domicile ne le faire. C'est une façon tragique pour réduire la concurrence. Mais si vous choisissez de préparer à la catastrophe, vous serez toujours la concurrence !

L'améliorer vos chances d'être toujours autour, vous devez créer un plan de préparation aux catastrophes. Même quelque chose de très simple pourrait aider grandement. Les aspects les plus importants de votre plan sont pour le rendre pratique et facile à entretenir.

Un plan de préparation aux catastrophes bonne commence par la prévention des catastrophes. Prévention générale est surtout bon sens. Les catastrophes naturelles comme les incendies de forêt, les grandes tempêtes et les tremblements de terre peuvent rapidement convertir votre bureau ou votre installation dans une zone de danger si vous n'êtes pas préparé. Mais la plupart des événements que détruisent à jamais les entreprises font la nouvelle --choses comme accidents sur place et des petits feux qui arrive quelque part chaque instant de chaque jour.

Ces choses sont certainement des catastrophes. Mais il y a une catastrophe bien pire qui arrive plus tard si vous n'êtes pas prêt : la disparition inutile de votre entreprise par la suite.C'est la catastrophe que par la planification à l'avance, vous pouvez préparer pour.

Mesures de prévention des catastrophes

Voici quelques étapes de base pour protéger vos employés et l'entreprise des dommages inutiles :

1. Faire attention aux avertissements publics. Ne pas remettre en question un ordre d'évacuation. Mieux se tromper par excès de prudence.

2. Établir des procédures d'évacuation d'urgence.

3. Garder des extincteurs et des trousses de premiers soins à la main et les vérifier régulièrement.

4. Gardez un téléphone cellulaire programmé avec les numéros d'urgence de contact et de l'employé.

5. Sauvegardez vos données quotidiennement. Garder une copie hors ou dans un incendie et étanche à l'eau sans danger.

6. Régulièrement à jour votre assurance-info : matériel, inventaire, etc.. Conserver un exemplaire de ce hors site (ou dans un coffre) ainsi.

7. Rechercher les dangers de l'automne : empilés les boîtes, les matériaux généraux et ainsi de suite. Réorganiser pour protéger, vous et vos gens contre tout préjudice inutile.

8. Ne laissez pas débris, contenants vides ou accumuler les matières recyclables.

9. Évitez de surstockage articles inflammables, comme combustible ou de matériaux avec un point d'éclair rapid (tels que les meuble papier et le carton).

10. Utiliser des contenants de sécurité approprié pour les éléments inflammables.

11. Établir un coupe-feu autour de votre installation, si possible et coupe-feu interne, comme un périmètre de dix pieds autour des réservoirs de propane si vous en avez.

12. Tenir des branches d'arbres parés de structures, de matériel et d'inventaire.

13. Tenter de séparer les éléments de stockage, inventaire et équipement afin d'atténuer l'effet de domino du feu s'étend à tous les domaines de votre entreprise.

Ces suggestions sont juste un échantillon de ce que vous pouvez faire pour éviter des dommages inutiles. Promenade dans votre bureau ou votre installation et Imaginez ce qui pourrait arriver si il a été soudainement frappé par un incendie ou inondation. Votre bon sens vous guidera pour créer un plan de prévention des catastrophes bon afin de minimiser votre exposition à la dévastation.

(Pour plus d'informations sur la préparation de votre entreprise pour survivre et à se remettre de la catastrophe, veuillez voir la série d'article développé sur le site Web ci-dessous.)

(c) 2005 Michael Riley. Tous droits réservés.

Fixer des objectifs réalistes

Lorsque nous devons effectuer une vente, ou prendre un pas de plus pour atteindre notre objectif, nous sommes surmonter avec un abattage des réalisations qui motive nous vendre plus.

Je suis sûr que quelqu'un qui lit cet article a été dans la situation où on peuvent leur a donné des objectifs impossible à obtenir de l'un de leurs patrons, directeur des ventes, ou certains plus haut quelque part dans la société.

Lorsque les objectifs sont donnés qui sont irréalistes, la mission est vouée à l'échec dès le début. Il donne immédiatement un sentiment de désespoir à l'équipe de vente, qui peut être dévastateur pour le moral.

L'équipe de vente vont faire leur devoir et travailler dur comme ils le peuvent pour obtenir les objectifs, mais quand ils sont courts, ils auront le sentiment d'échec et seront réticents à aller de l'avant.

Objectifs simplement déclarés, irréalistes, prendre le plaisir de vendre.

Une histoire personnelle... .

Au cours de mes années dans le secteur bancaire, j'ai réussi une équipe de vente dans une petite branche à l'intérieur d'une épicerie. C'est ce qu'on appelle bancaire en magasin. Il a été estimé que sept mille personnes provenaient de l'épicerie où ma succursale était située sur une base hebdomadaire.

Avec cette statistique, mon équipe de vente a été donné à un objectif d'ouvrir des comptes de contrôle 6 par jour, entre autres choses.

Ce serait un objectif mensuel de cent quatre-vingts comptes de chèques par mois. Pour moi et mon équipe, c'était très réaliste.

Puis, en magasin bancaire était tout nouveau pour le secteur bancaire, et ces objectifs ont été prononcées par des gens qui jamais une fois les pieds dans une branche en magasin.

Comprenez-moi bien, je ne suis pas amère à ce sujet, je suis juste énonçant les faits et je crois c'est un problème continu sur avec les entreprises.

Ce problème fonctionne dans les deux sens. Les objectifs étant prononcées sont parfois pas assez, et une équipe de vente atteindra pas ce qui pourrait être leur potentiel.

Inutile de préciser que mon équipe de vente jamais rencontré leurs objectifs quotidiens, hebdomadaires ou mensuelles. Nous avons cependant, combattre le bon combat et gérer d'organiser notre propre. Mais le moral n'a jamais été ce qu'il aurait dû être.

Tous les six mois mon équipe et moi assistera le rallye vente semestriel, où nous asseoir et regarder les autres branches accepté avec fierté leurs prix pour atteindre leurs objectifs. Il peiné à me regarder mon équipe marche vide extérieur remis sachant qu'ils ont travaillé si dur.

Mon point est, lorsque les objectifs ont été établis, ils doivent être réalistes et pouvant être obtenus. Plus vous ou votre équipe atteindre leur objectif plus motivés qu'ils seront.

Une fois que vous sont arriver à votre but à un rythme soutenu, contester vous-même ou votre équipe et soulever la barre. Défi à atteindre plus haut sur une base quotidienne.

Gardez à l'esprit lorsque vous soulevez la barre, gardez ce nouvel objectif réaliste : Eh bien, vous ne voulez pas devenir plus confiant et put de qu'atteint vos objectifs.

Une dernière chose...

Les objectifs qui ont été établis, doivent être mis en place par une personne ou des personnes qui savent que vous, votre personnel et vos données démographiques. Non pas par quelqu'un dans une tour d'Ivoire.

Si ils ne sont pas mis en place par les personnes concernées, suggère cette idée à quelqu'un de votre organisation que vous pouvez faire confiance.