Communication lisse le chemin vers le changement

La productivité souffre presque toujours en période de grand changement, parce que le stress des employés augmente de façon spectaculaire en raison de la peur universelle de l'inconnu. En ces temps, la communication devient plus importante que jamais.

Souvent des cadres supérieurs croient réellement qu'ils communiquent avec les employés lorsqu'il s'agit de questions qui les touchent. Malheureusement, ils sous-estiment souvent le nombre de questions qui comprend, car le fait est que les décisions de niveau plus élevées affectera des employés d'une manière ou d'une autre. (C'est pourquoi une nouvelle loi est récemment entrée en vigueur en Grande-Bretagne, obligeant les employeurs à répondre aux questions des employés sur les changements ou les décisions qui les concernent.)

Alors, comment savez-vous ce qui est important pour les employés et ce qu'il faut leur dire ? Eh bien, vous devez vous mettre dans la position, l'esprit, le cœur des employés, un employé à la fois. Si vous étiez à cette personne, que seriez-vous inquiet dès maintenant dans la situation actuelle ? Ce qui serait important pour vous de savoir ? Quelle est la pire chose qui pouvait arriver, et voudrait savoir à ce sujet à l'avance ? Comment voudriez-vous être racontée ?

Bien sûr, vous ne pouvez pas répondre à ces questions vous-même. Vous avez besoin d'entrée des personnes que vous essayez de comprendre. En fonction de combien vous pouvez discuter ou combien est déjà connu, vous pourriez demander à quelques personnes ce que dit la vigne, et ce que les gens sont inquiétants et de s'interroger sur.

Maintenant, grâce à ces informations, rédiger les réponses aux questions. Bien sûr, ils doivent être des réponses véridiques, car le manque de sincérité est facilement reconnaissable et portera un coup de grâce à vos efforts de communication. Puis il doivent être assorti de conditions qui sont claires et sans compromis, mais aussi attentionné et compatissant. Il convient de passer quelque temps sur cette partie, l'absence d'engagement à votre message est aussi facile à lire et déclenche automatiquement le niveau de cynisme chez les employés.

Vient ensuite la diffusion de l'information. Il n'existe, comme nous le savons tous, ne manquent aucun technologies de la communication dans le monde des affaires. Cependant, la façon dont une personne perçoit les nouvelles peut affecter dramatiquement comment il ou elle se sent à ce sujet, vous devez donc choisir avec soin le milieu. E-mail peut être perçu comme froid et insensible dans de nombreux cas, même si c'est utile pour les mises à jour régulières qui n'ont pas une connotation émotionnelle. Certains messages sont mieux parlés, soit par les gestionnaires dans leurs groupes ou par le directeur général pour l'ensemble de l'organisation.

Si les messagers n'ont beaucoup développé les aptitudes à la communication, il convient de retenir les services de rédacteurs de discours professionnel ou entraîneurs de présentation pour les aider, mais assurez-vous que le message reste honnête, claire et de compassion.

Et surtout, donner suite à ses engagements et de promesses. Rien ne tourne employés hors plus de vaines paroles, mais sincère, attentionnée, en cours de communication peut former la base pour la construction de l'engagement des employés lors de la fin de la durée actuelle d'agitation.

À l'aide de l'analyse SWOT pour améliorer vos affaires

Analyser les forces, faiblesses, possibilités et menaces (FFPM) d'une entreprise est un outil bien établi qui est largement utilisé par des universitaires, des consultants et des conseillers. Même si c'est un concept simple, les propriétaires d'entreprise souvent des difficultés lorsque vous essayez de l'utiliser car il est tellement vaste. Il est difficile de déterminer où commencer, quelles questions pour poser et à se concentrer. Les problèmes évidents attirer l'attention, tandis que plusieurs autres questions négligées. L'analyse SWOT est un outil formidable, mais son utilisation efficace requiert une structure supplémentaire.

Forces et faiblesses sont liées aux facteurs internes, tandis que couvrent les opportunités et les menaces externes. Les facteurs internes peuvent être divisés en cinq catégories : gestion, main d'oeuvre, ventes et marketing, opérations et financiers. Les facteurs externes sont également divisés en cinq catégories : menace de nouveaux entrants, pouvoir de négociation des fournisseurs, pouvoir de négociation des clients et menace de la rivalité des concurrents et menace de substitution.

Pour aborder l'analyse de façon structurée, préparez une liste de contrôle en utilisant les catégories mentionnées ci-dessus. Identifier les facteurs au sein de chaque catégorie qui sont importants pour votre entreprise. Dans le cadre de gestion par exemple, une faiblesse majeure pour pratiquement toutes les petites entreprises repose trop lourdement sur le propriétaire. Qu'arriverait-il à l'entreprise si quelque chose s'est passé au propriétaire ? Dans la catégorie de la population active, un facteur pourrait être le roulement et la disponibilité des nouvelles recrues. La menace de nouveaux entrants peut-être inclure la possibilité d'un détaillant à grande ouverture près de votre entreprise. Le pouvoir de négociation des catégories de fournisseurs et de clients devrait envisager la possibilité de perdre un important fournisseur ou client. Arriver à plusieurs facteurs pour chaque catégorie de compléter la liste de contrôle. Il est important que vous n'essayez pas de les noter ou résoudre chaque problème que vous les identifier. Si vous le faites, vous va s'enliser sur chaque facteur et jamais compléter l'analyse.

Une fois la liste terminée, vous devriez évaluer chaque facteur en fonction de son importance pour votre entreprise. Utilisez une échelle alphabétique de A à E, où A = très important, B = important, C = de quelque importance, D = peu d'importance et E ne = pas important. Ensuite évaluer chaque facteur fondé sur les compétences (internes) ou de la vulnérabilité (externe). Utiliser une échelle numérique de 1 à 5, où 1 = très compétent ou non vulnérables, 2 = vulnérabilité compétente ou peu, 3 = compétence moyenne ou une vulnérabilité, 4 = compétence pauvre ou vulnérables et 5 = déficient ou très vulnérables.

Les facteurs le plus grand nombre (A5) et la lettre plus bas sont les plus grandes faiblesses ou menaces. Ceux avec le numéro le plus bas (A1) et la lettre plus bas est les plus grands points forts et les possibilités.

À l'aide de cette approche structurée procède à une analyse SWOT possible et pratique pour toute petite entreprise. Pour rendre ce processus utile, vous devez utiliser ces informations pour prendre des mesures. Travailler pour corriger les pires problèmes tout d'abord, préparer pour les plus grands risques, tirer parti des meilleures opportunités et construire vos forces secondaires.

Gestion efficace des talents

Lorsque trois principaux magazines (Harvard Business Review, Business Week et formation et développement) toutes les histoires au sujet de la gestion des talents qui couvrent le même mois, il est sûr de dire que vous regardez un sujet d'actualité.

Gestion des talents (recrutement, formation et conserver de bons travailleurs) a eu plusieurs noms au cours des années, mais il n'est certainement pas nouvelle. Alors que le sujet n'est pas nouveau, comment nous pensons à elle a évolué au fil du temps.

Dès la fin du XIXe siècle, s'est tournés vers les universités pour les aider à développer leurs employés des entreprises. En 1881, Joseph Wharton (co-fondateur de Bethlehem Steel) a convaincu l'Université de Pennsylvanie pour créer un programme d'enseignement de premier cycle d'affaires. Peu de temps après, Dartmouth et Harvard suivi plomb de Wharton.

Dans le milieu du XXe siècle, universités déplacé leur centre des ouvriers aux cadres. Comme l'importance du travail manuel a diminué, universités abandonné « questions difficiles » pour le théorique.

Comme l'Université programmes devient plus pertinentes, organisations commerciales ont répondu avec des universités (CUs). CUs (commençant par GE à Crotonville, New York) offerts une formation spécifique à l'entreprise qui était pertinente à la pratique réelle de leur entreprise.

Formation de gestionnaires et de cadres à l'extérieur du milieu universitaire est devenu très sophistiquée. En plus des programmes de MBA exécutifs, executive coaching et formation-action sont maintenant largement disponibles. Executive coaching offre des orientations individuelles sur un grand nombre de l'intelligence émotionnelle ou les « compétences ». Apprentissage par l'action est conçu pour permettre aux gestionnaires et cadres supérieurs de travailler sur des problèmes réels et d'apprendre en même temps.

Alors, quel est le problème de Mike ? Si l'apprentissage organisationnel est devenu plus sophistiqué, ne sont pas entreprises plus rentables ? Pas nécessairement. Ces programmes de formation perfectionnés sont chers. Savez-vous le ROI (retour sur investissement) pour ces investissements massifs de temps et d'argent ?

Aussi, de nombreuses entreprises négligent le fait que la formation n'est qu'une partie de la gestion des compétences efficace. Talent management comprend également le recrutement et la rétention.

Votre entreprise est la formation aux bonnes personnes ? Formation aux mauvaises personnes est un gaspillage de ressources limitées de l'organisation. Après que vous avez formé les bonnes personnes, pouvez vous garder ? Si ce n'est pas le cas, vous êtes tout simplement les gens de bonne formation pour vos concurrents.

Au cours de mon travail de consultant, j'ai souvent soupçonné que la plupart des entreprises ne traitent pas talent management efficace. Une récente société pour l'étude de la Human Resource Management (SHRM) a confirmé mes soupçons. SHRM a trouvé que seulement 49 % des professionnels des ressources humaines croient que leurs organisations identifient efficacement des employés prometteurs. Cela signifie que 51 % des entreprises gaspillent beaucoup de temps et d'argent.

Appartient votre organisations les 49 %, ou le 51 % ?

Guide étape par étape pour les sondages sur la Satisfaction des employés

L'avantage de l'exécution d'un sondage annuel auprès des employés a pendant longtemps été largement acceptée, mais de nombreuses organisations ont été rebutées par la quantité d'effort requis.

De nombreuses organisations qui ont mordu la balle et mené leurs propres enquêtes sur la satisfaction des employés internes comptent souvent sur les traitements de texte pour concevoir et compiler un sondage, puis traversé l'effort de l'impression et la distribution de l'enquête et ont passé du temps chasser et recueillir les questionnaires remplis et puis même plus de temps à transférer les informations de réponse d'enquête dans un rapport de gestion significatifs.

Heureusement avec l'introduction de l'Internet et le sondage hébergé des sites Web comme www.surveygalaxy.com ce qui était autrefois un beaucoup de temps, ressources faim, longtemps poussif et processus encombrant sont maintenant lisse, rapide et facile.

Ce document fournit un guide étape par étape pour aider à mettre en place un sondage qui aura des retombées considérables pour toute organisation.

Étape 1 - identification de la nécessité

Les raisons de qu'une organisation aurait besoin d'une enquête sont aussi larges et ils sont longs. Énumérées ici sont quelques-unes des raisons communes pourquoi les sondages sur la satisfaction des employés sont menées.

Événementielle

Si votre organisation est sur le point de se lancer, ou va, un sondage auprès des employés de changement gestion programme peut aider à gérer le changement, mesurer l'efficacité du changement, afin de délivrer un « message » et de recueillir des commentaires précieux tout au long du cycle de changement.

Pour les organisations qui connaissent une croissance rapide, sondages auprès des employés peuvent surveiller les communications internes et des structures de gestion afin de s'assurer que les employés sont conscients de leurs responsabilités de gestion et reporting.

Où un organisme souffre d'une mauvaise morale causée par des influences internes ou externes si ces préoccupations qu'un sondage auprès des employés peut servir à identifier les préoccupations particulières des employés peut être correctement traité.

Où il y a une augmentation du chiffre d'affaires de sondages auprès des employés du personnel peut aider une entreprise identifier la cause sous-jacente de l'agitation de l'employé et trouver des solutions à travers leurs conclusions.

Périodiquement

Dans le cadre d'une évaluation périodique, des enquêtes seront aider une entreprise à revoir leur personnel et surveiller sur un développement des emplois de niveau de satisfaction, de formation et de carrière.

Sondages auprès des employés offrent également à la haute direction l'occasion d'examiner le point faible de leur organisation afin de confirmer que leur « top down » vue de l'organisation correspond à la réalité et la perspective de la base au sommet".

Avec l'aide de sondages auprès des employés une organisation peut établir une communication de bon employeur/employé qui à son tour, apportera des avantages directs et indirects.

Étape 2 - Management Buy-In

Management buy-in est toujours souhaitable que toute initiative et beaucoup diront qu'il est essentiel d'assurer un sondage auprès des employés avec succès, cependant, dans certains cas les résultats d'un sondage auprès des employés peuvent conduire à relancer une gestion qui a grandi complaisant et détachés de leurs employés.

Une organisation peut être chanceuse en ce que la haute direction reconnaît et conduire la nécessité pour les sondages auprès des employés, tandis que dans d'autres la gestion devra peut-être d'abord être convaincus des avantages directs et indirects qu'apportera un sondage auprès des employés.

Le niveau d'engagement de la direction à un sondage auprès des fonctionnaires auront une certaine influence sur la nature de l'enquête et dans une certaine mesure aidera à déterminer quelles sont les questions à se poser et la manière qu'on leur demande.

Une gestion qui est en faveur de l'initiative peut nécessiter des commentaires sur des secteurs spécifiques de l'entreprise, ou ils peuvent donner l'aller venir parce qu'ils se sentent confiants que les résultats seulement confirme que le niveau de satisfaction des employés tout au long de l'organisation est élevé.

Dans presque tous les cas, il est conseillé d'essayer au moins d'obtenir management buy-in à l'employé l'enquête dès le début car ils ont beaucoup à gagner et sont en mesure d'effectuer tout changement plus tard identifié comme étant nécessaire.

Étape 3 - conception de l'enquête

Conception d'une bonne enquête prendra quelques temps et efforts mais par après les bases de la conception de l'enquête et se concentrant sur les questions de « besoin de savoir » et enlever le « bon à savoir » une enquête sera rapidement prendre forme.

Déterminer les questions exactes que l'on devraient se poser sera entièrement dépendantes de l'organisation, sa structure et le besoin primaire déjà identifié et les objectifs de l'employé l'enquête.

Lorsqu'on examine ce que questions à poser il devraient songer à comment les résultats doivent être analysés. Par exemple, il peut y avoir un désir de demander des commentaires individuels, mais ces types de formats de réponse peuvent être très longues et difficiles à analyser et donc devrait être évitée ou utilisé avec parcimonie.

Avec des sondages en ligne, il est généralement préférable de faire quelques enquêtes plus petits qu'une enquête très longue comme le plus long de l'enquête la plus élevée que sera la vitesse de décrochage.

Étape 4-lecture et analyse de la preuve

Grammaire, orthographe et clarté

Avant la publication de l'enquête, effectuer un contrôle attentif pour l'orthographe et de frappe erreurs et grammaire incorrecte. Si disponible, qu'il est toujours préférable d'avoir quelqu'un qui n'a pas été impliqué dans la conception de l'enquête à la preuve lire l'enquête avec les yeux propres, si personne n'est disponible, essayez de faire une pause avant de vérifier à nouveau par le biais de l'enquête.

Ce que vous dites de moyenne et de dire ce que vous dites

Lors de la vérification de l'enquête, que vous devez considérer l'enquête du point de vue de l'intimé, vous savez peut-être ce que vous entendez par chaque question, mais les questions seront claires pour l'employé ?

Permettre à l'employé de répondre sans mentir

Pour les questions fermées où l'employé devra choisir parmi un certain nombre de réponses disponibles ont permis l'employé de répondre avec précision ? Faire usage des réponses comme « Sans opinion », « Aucun commentaire » ou « Non Applicable » où vous avez fait la question obligatoire mais l'employé n'est peut-être pas en mesure de répondre.

Envisager d'autoriser l'employé à inclure une réponse « Autre », mais apprécie également que les « Autres » réponses vont ajouter à la complexité lorsqu'on analyse les résultats de l'enquête.

Ne nécessitent pas une réponse aux Questions qui ne peuvent pas avoir un

Vérifier que pour toutes les questions que vous avez fait obligatoire vous ne nécessitent pas une réponse, par exemple des questions ouvertes comme sollicitant des avis supplémentaires ne devrait pas être obligatoires sauf si vous avez besoin certainement de l'intimé à écrire un commentaire.

Vérifiez que vous serez en mesure d'analyser les données

Vérifier par le biais de l'enquête à nouveau mais cette fois en regardant comment les résultats de l'enquête seront analysés. Considérez comment vous êtes susceptible de vouloir analyser les données de l'enquête, vous avez demandé les bonnes questions pour être en mesure d'effectuer une analyse détaillée ? Par exemple, si vous souhaitez afficher les données de réponse détaillée du point de vue des genres différents, ou peut-être les ministères, cocher vous avez demandé à l'employé pour indiquer leur propre sexe et/ou le département.

Ne demandez pas plus de Questions que vous devront

Examiner toutes les questions de l'enquête et recherchez les questions qui ne sont pas « besoin de savoir ».

Testez le lien et répondre au sondage

Publier l'enquête et ensuite envoyer la référence de l'enquête à un certain nombre de gens qui voudront tester le sondage. En complétant le sondage vous-même, vous obtiendrez une sensation pour comment l'intimé va voir l'enquête. Des vôtres et autres commentaires arrêter et faire des ajustements à l'enquête comme requis.

Répétez ce processus jusqu'à ce que vous êtes satisfait de l'enquête.

Vérifier les données

Prenez le temps de consulter les résultats sommaires en ligne des données de test et de confirmer que les données sont recueillies d'une manière qui peut être analysé correctement et qui donnera des résultats significatifs.

Étape 5 – la promotion et le déploiement de l'enquête

Où tous ou la plupart des employés ont accès à internet ou intranet de l'entreprise déployant l'enquête en ligne est aussi facile que ABC, soit par e-mail ou en établissant un lien au sondage de votre propre site Web ou Intranet.

Où il y a un ou plusieurs employés qui n'ont pas un accès direct à internet, il existe un certain nombre de solutions de rechange qui permet de délivrer l'enquête sous forme imprimée, fournissant un terminal partagé ou en leur donnant une incitation pour remplir le questionnaire à la maison.

Réponses anonymes ?

Il y a un choix pour permettre à toutes les enquêtes à être rempli de façon anonyme. Permettant une enquête pour être anonyme peut encourager les employés à parler leurs esprits permettant à l'enquête de fournir le rapport « une verrues et tous », à son tour donner gestion l'occasion d'aborder les problèmes sous-jacents avant qu'ils sont aggravent.

Toutefois, ce qui permet des commentaires anonymes autorise également les employés à être plus cavalière et désinvolte avec leurs réponses. Certaines organisations voudrait donc seulement d'examiner les observations où les employés sont prêts à soutenir leurs convictions et qui fournira également l'occasion de donner suite aux préoccupations spécifiques de chaque employé.

La décision de permettre des réponses anonymes ou non sera, entre autres facteurs, être vers le bas pour l'organisation, la nature spécifique du sondage, les circonstances entourant l'affaire, le style de gestion et de la relation employeur/employé.

Étape 6 – l'enquête de surveillance

Alors que l'enquête est en cours, que vous serez en mesure d'afficher le résumé des résultats en ligne et également suivre en temps réel le nombre d'enquêtes qui ont été aussi bien commencées et terminées.

Si après quelques jours, que le nombre de questionnaires remplis en deçà de la cible prévue, il est conseillé d'envoyer des rappels périodiques aux employés leur demandant de répondre au sondage.

Étape 7 - analyse des résultats

Il n'y a aucune règle dure et rapide pour l'analyse des données. Beaucoup dépend de l'enquête individuelle, les questions posées et le nombre de réponses.

La plupart des enquêtes bénéficieront d'un grand nombre des résultats affichées sous forme graphique, ainsi que sous forme de tableau.

Quelle analyse des données de l'enquête sur les premiers souvent quelques « headline » résultats immédiatement ressortira qui va vous fournir un aperçu général et, fournissant que les bonnes questions ont été posées, vous donne une évaluation instantanée de l'état d'esprit tout au long de l'organisation dans son ensemble.

Où les résultats donnent des secteurs préoccupants, une analyse plus détaillée peut être recommandé. Par exemple si les employés ont été invités, s'ils sentaient l'organisation fournie égalité des chances pour les deux sexes et 25 % ont donné une réponse négative, il serait utile de connaître le sexe divisé de l'organisation et aussi à regarder ce que diviser l'égalité entre les sexes était de 25 % qui ont répondu négativement. La vision négative a été partagée par les employés des deux sexes, réparties uniformément dans l'ensemble de l'organisation, ou d'un genre particulier d'un ministère particulier ?

Il y a une méthode d'établissement de rapports présentant les résultats sous forme tabulaire ou graphique, permettant à ceux qui sont intéressés par les résultats pour afficher les données brutes.

Souvent utilisé comme un complément à la première, une autre méthode consiste à interpréter les résultats et de fournir une analyse des données et offre une vue sur ce que le sens est à l'origine des résultats, quels circonstances peuvent avoir contribué aux résultats étant donné et, si les résultats indiquent un négatif, quelles initiatives pourraient être prises. Telle analyse si effectuée par une seule personne est susceptible d'être très personnelle, si effectuée par un Comité, qu'il est toujours susceptible d'être objectif et donc ouvert à l'interprétation.

Étape 8 – suite

L'étape la plus importante est probablement la dernière. Un sondage auprès des fonctionnaires soit confirme que l'organisation parfaite existe ou il mettra en évidence les zones qui sont imparfaites en identifiant les préoccupations individuelles et communes.

Il peut être que plus les enquêtes plus détaillées sont nécessaires qui ciblent des zones spécifiques. Par exemple, l'enquête peut révéler que les employés travaillant dans un service particulier sont collectivement malheureux, mais les raisons de leur mécontentement n'est peut-être pas clairs. Une enquête de suivi plus petite, plus précisément ciblée peut aider à révéler les causes profondes.

Lorsque les sondages auprès des employés sont exécuter régulièrement une organisation qui a pris des mesures pour résoudre les problèmes verront leurs efforts dans les réponses à l'enquête subséquente. Presque toutes les organisations ont des problèmes et il aide un organisme moral de voir qu'il existe un canal qui permettra a mis en évidence, abordé et résolu des problèmes.

Résumé

Ces lignes directrices visent à aider une entreprise à mener des enquêtes de satisfaction des employés avec succès, ils sont toutefois, seulement un guide.

Chaque organisation est différente dans le style et la structure et les organisations de « personnalité » ira une certaine manière à influencer le ton et la nature de l'enquête et les organisations auront beaucoup selon les circonstances et les raisons principales pour la réalisation d'une enquête.

En utilisant les technologies existantes et effectuer des sondages en ligne, vous êtes maintenant en mesure de surveiller le rythme cardiaque d'une organisation, rapidement et simplement, en utilisant les sites Web comme Galaxy Survey, à un coût minime.

Véritable gestion de l'Information : Extrême automatisation plus de technique Support

Dans l'ensemble de l'armée régulière, les gestion des informations sélectives terme connote une substance différente. Dans une garnison environnement, une unité ou une section informations sélectives direction militaire est généralement cet ordinateur intelligent individu responsable de maintenir leurs actifs respectifs automation correctement configurés et entropie Assurance vulnérabilité alerte conforme conformément à la politique de la direction de la gestion d'informations. Dans un tactique, plus précisément à la division et les échelons les plus élevés dans la mesure du commandement et de contrôle et de systèmes d'entropie C2 sont les pièces maîtresses des opérations commerciales, la mission IM prend sur une bien plus englobant et fonction critique.

Un office dont l'organisation MARITIME internationale, souvent axées exclusivement sur le contrôle de faute technique et configuration de systèmes de C2 et de systèmes de données sur les réseaux et dans les centres d'opérations tactiques.

Efficace et véritable place IM, cependant, concentre Thomas More sur l'adaptation, filtrage et cycle de données pour la pertinence et l'importance de conduire finalement décision du commandant de la fusion de C2. Sortir le moule automator technologique d'analyste d'informations pour atteindre le cible IM est un dilemme inhérent face à nombreux IMOs aujourd'hui.

Comme le Corps de signalisation postures elle-même vers la Future Force et les opérations conjointes, technologie commerciale plus utilisateur-appartient et est exploitée et offrant de vastes quantités de données, en prendre possession et en mettant l'accent sur la volonté de mission IM droite s'avérer vitales pour garder le régiment signe pertinentes. Suite de la page 1. À plus grande échelle, le personnel du Ier Corps agit comme un JFLCC ou le FCT, l'est rattrapé de jouer les classiques mais peu judicieux de partie de « automator », particulièrement à obtenir les réglages systèmes Centre et configuré. Cet effet est souvent prolongé tout au long de la phase initiale d'une opération jusqu'à C2 systèmes et procédures sont synchronisés.

Le plan de la GI et les procédures établies dictent des flux au cours de cette première étape. Une fois en place, un rythme de lutte systématique la bénéficie généralement le temps de se concentrer sur les vrai IM et délibérer pour adapter et signification. À ce stade, IM se fait de façon délibérée et proactive un réactionnaire mode versus durant l'installation initiale au conflit majeur ou de la demande du chef. Au cours de son mandat de chef de témoignent, MG(R) Pat Cavanaugh correctement pris en compte l'exception prennent encore auxquels font face les gestionnaires de données et le régiment dénote maintenant : "le testament de gestionnaire confronté le différend quotidiens de la détermination de la juste comment son organisation reçoit, gère, traite, protège et diffuse.

Le gestionnaire, puis, souhait il faut être bien au fait de conduire et employant des réseaux de systèmes et de la communication et aussi lire et écrire dans l'art et la science de la guerre de manœuvre. » Si vous renseigner auprès des candidats potentiels pour ce poste, il est clair que le régiment indiquent est mieux placé pour tirer sur le - utilisation. Nos compétences, la formation et l'expérience nous font traverser toutes les lignes de manutention : de l'infrastructure de base, pour les réseaux locaux dans les tables des matières, aux systèmes et aux bases de données qui alimentent notre sol forces combat-commande des systèmes.

Nous devons le pied à la plaque et assumer la responsabilité pour la GI. Comme les mouvements des formations de division et de corps vers la Future Force d'UEx / CPE design, technologie léguer continuellement activer plus rapidement et table des matières volumineuses de Sir Thomas More flow aux commandants.

Ceci pour adapter et comprendre pour atteindre la clé IM est un, formation et dotation nier pour le Point et une focale des gestionnaires de demain. bien davantage que l'automatisation prend en charge.

Le MAJ Norris est actuellement utilisée comme le fonctionnaire I Corps G3. 8E G6 plans policier à Yongsan, Corée et ses affectations récentes incluent un officier du navire de signal dans la cellule de Coordination de Stryker Brigade à Fort Lewis, Washington. Norris est un diplômé de 1990 de la Virginia Commonwealth University avec un diplôme en journalisme et 1997 diplôme de vieux Dominion University avec une maîtrise en linguistique appliquée.

Information Lifecycle Management : Maîtrise de la complexité

La clé de voûte à l'efficace de l'information et de la direction de repositing repose sur un principe simple : informations ont un cycle de vie et seulement, il doit être stocké tant qu'obligatoire par les entreprises de la scène et aux exigences réglementaires. Néanmoins, les méthodes traditionnelles de donner les médicaments ne suffisent pas pour les relations complexes entre structurées et non structurées.

Nouvelles générations d'ar de solutions en évolution afin de rencontrer les dirigeants de byplay inévitablement pièces réduisant en péril operation(p), demande de réunion et améliorer la maniabilité du système. Prônaient, comme chaque changement quantique avec stratégique et operating(a), réalité n'est pas suivent l'évolution des attentes des individus et des organisations qui exigent une solution rapide, simple, à un problème très complexe et en pleine croissant.

Pour compliquer encore les choses, une nouvelle terminologie est compétences introduites, d'autres ensembles produits obligatoires, immatures, et l'impact financier de la mise à exécution est empiriquement seulement juste étant entendu avec la première génération de produits. Cette ambiguïté a un potentiel électrique pour faire dérailler un cadre solide qui a la capacité d'exécuter historiquement non satisfaits nécessairement besoin pour nos industries en pleine expansion, d'informationdependent.

Suite de la page 1. Tout d'abord, procéder à un évent de secteur d'activité actuel. Cela devrait articuler et quantifier les technologies existantes, des procédures et des politiques déjà adoptées par la société. L'aussi moldiness classer les compétences du personnel disponible, maturité organisationnelle et fonctionnelles windows nécessaires pour satisfaire les SLA.

Avec la Fondation en place, les problèmes connus, les risques et les initiatives en cours classées et classés par importance. Deuxièmement, créer le futur État ou le modèle « visé ». Claire avantages conduits par les pilotes de l'occupation et les programmes ministériels (c.-à-d., alignement) être fusionné pour créer un cadre cohérent qui rencontre les objectifs organisationnels. Avec le modèle « visé » défini et approuvé, une boîte de conserve d'analyse d'adéquation est possible qui articule les problématiques, les possibilités et les atouts architecturaux.

Après avoir créé un programme de travail, il faudrait une conception globale du produit et des services. Cette volonté de conception mettent en évidence les avantages, fournisseurs potentiels de différence, les scénarios d'exécution proposé et estimés séquence d'activités qui résultent du testament dans un jeu de travail des pilotes. Avec la sélection de fournisseurs de pierre tombale, toilette de tampon projets entrepris. Ces projets de cowcatcher souhaitent fournir la confirmation pour les avantages, les risques et les approche nécessaire pour de nouveaux investissements.

Une fois terminé, les résultats léguer un point "go/no-go" décision de l'organisation et un engagement supplémentaire et des investissements pour la réalisation de l'ILM. Ajustements congé également du résultat du projet pilote pour le plan, les ressources et les budgets. Avec la veilleuse projets et personnalisations terminées, un plan de déploiement pour entreprendre l'environnement testé. Considérés comme seuls les segments matures dans leur cycle de vie.

Procéder à l'éducation et une formation adéquate. Une approche de rafraîchissement pour intégrer les futurs segments définie et entremêlée dans les PMO, méthodes et l'architecture. Par sa nature même, l'ILM n'est pas statique. C'est un stratifié et mixte série de produits, de procédés et de repositionnement de l'automation qui résultent de lavabo dans les informations considérablement amélioré l'accessibilité, utilisation et résultats nets. De nombreuses sociétés aujourd'hui sans le vouloir pratiquer ILM--à l'aide de processus manuels inefficaces contenues au sein des plateformes spécifiques au fournisseur qui entraînera un coût total de possession élevé. Une solution viable pour la rentabilité organisationnelle, limitation des coûts et risques d'atténuation de l'infection est contenue dans l'architecture de l'ILM.

Au cours des deux ou trois prochaines années, la robustesse des produits progresser rapidement à l'appui de l'architecture permettant des améliorations significatives dans l'entreposage de l'innovation, les gains de productivité (en raison des règles automatisées et politiques) et l'élimination de la conformité. Lorsqu'il existe des oppositions à l'ILM, les pilotes de l'emploi pour l'intégration et la réalisation ne peuvent être ignorés. Les organisations qui cherchent à déployer ces solutions axées sur les entreprises considèrent que la chute de potentiel sont actuellement supérieurs capacité du fournisseur à faire une réalité à court terme. Pourtant, l'entreprise identifient les besoins critiques et embrasser le sort de stratégies enrouleur le marché arrive à maturité.

Identification et embrassant les exigences essentielles et les stratégies prennent du temps et l'engagement exécutif, qui est généralement supérieure à la durée nécessaire pour la livraison.

Les offrandes déployés aujourd'hui considérablement matures en 2004/2005 comme ils assimilés commun des applications, bases de données, middleware et la mémoire. L'ILM n'est pas à peu près la mémoire informatique, il s'agit d'un alignement correct avec la ligne de travail de la nécessité d'assurer efficacement la capture, la catégorisation, l'intégration et l'élimination des. La tonalité de l'information « hydra » se trouve dans une gouvernance efficace, qualitative et quantitative des risques associée à une bonne compréhension de l'interrelation entre les efforts du projet.

Sans une approche ILM alignée sur la structure organisationnelle, la valeur mesurée (réelle ou perçue) des investissements dans les technologies restent décevant patch exposer l'organisation à un nombre accru de litiges et un contrôle.

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