Idées fausses et les mythes de stress

Mai, les gens et souvent faire, causer des dommages importants à eux-mêmes en se basant leur vie sur les inexactitudes et les idées fausses. Parmi les plus couramment cités en ce qui concerne les contraintes sont les suivantes.

'Il n'y a aucune une telle chose comme stress'

Il est, mais le mot « stress » lui-même est souvent appliqué correctement. Beaucoup de gens il utilisera lorsqu'ils ont une surcharge de travail temporaire, alors qu'en fait les stress survient uniquement lorsqu'une personne perçoit (sur une période prolongée) qu'ils ont des ressources personnelles suffisantes pour faire face à une situation donnée.

Nous pouvons penser de stress comme un interrupteur qui nos corps s'allume automatiquement dans des circonstances particulières. Ce que nous devons faire, c'est apprendre à éteindre l'interrupteur. Il s'agit d'une possibilité qui doit être enseignée - étant donné que seulement par l'enseignement pouvons-nous apprendre comment gérer la réaction naturelle de notre corps à un danger perçu.

« Le stress est bon pour vous »

Mauvais. On pense souvent à tort que le stress est bon pour les gens, quand le stress à long terme est toujours dangereux. Problèmes de santé dus au stress lié au travail, ou attribuées à celui-ci, des conditions est également un des types plus courants de maladie liés au travail signalés.

Bien qu'une certaine quantité de pression peut motiver les individus et donc être utile, le stress n'est jamais ainsi. Une explication probable pour le mythe selon lequel les gens exécutent bien sous contrainte est qu'en fait ils exécutent bien sous pression qui est « contrôlée » (c.-à-d. efficacement gérée).

Pression contrôlée est utile pour notre corps et l'esprit sont finement réglés d'une manière qui leur permet d'obtenir des performances et des résultats optimaux. Un sentiment de nervosité avant de donner une présentation, par exemple, entraînent souvent une acuité mentale accrue et de réactivité, ce qui stimulera l'auditoire. Par comparaison, arrivant tard, mal préparés ou avec un ordinateur portable ou un projecteur qui ne fonctionne pas correctement serait inévitablement stressant.

« Le stress est une maladie mentale »

Mauvais. Le stress est la réaction naturelle on une pression excessive ou autres types de demande placé sur eux. Le stress lui-même n'est pas une maladie, mais elle peut conduire à la mauvaise santé physique et mentale comme la dépression, les maux de dos et les maladies cardiaques.

« Facteurs de stress affectent tout le monde tout aussi »

Mauvais. L'employeur ou le gestionnaire devrait apprécier que pas tous les membres de leur équipe vont réagir de la même façon à un problème donné, et que dont une personne perçoit comme simple pression, une autre peut percevoir moins de stress.

Les gestionnaires et les superviseurs doivent être au courant des symptômes de stress et ont les compétences et l'expertise nécessaires pour désamorcer ou atténuer les problèmes avant qu'ils deviennent potentiellement graves ou perturbateur. Être capable de parler dans des situations difficiles peut souvent aider les employés qui subissent des pressions excessives, et gestionnaires devraient idéalement fournissent la première ligne de soutien en encourageant le personnel à prendre des mesures pour lutter contre le problème. Cela pourrait être par l'intermédiaire d'orientation interne, p. ex. pour les ressources humaines ou la santé au travail ; ou à un service de consultation externe, par exemple un programme d'aide à l'employé ou autre organisme extérieur.

« Souffrant de stress est un signe de faiblesse »

Mauvais. N'importe qui peut souffrir de stress. Tout dépend des circonstances, que nous sommes dans le moment.

Beaucoup de gens pensent que s'ils admettent stressés, c'est un signe d'échec, de faiblesse ou d'incompétence. Un individu travaillant dans une organisation où il y a licenciement imminent, par exemple, peut demander bien camoufler tout signe de stress dans la croyance qu'ils peuvent être considérés comme incapables de faire face à leur travail et peuvent donc être considérés comme superflus.

Bon nombre d'employés hésitent également à n'importe quelle mention de stress étant noté sur leurs antécédents de travail au cas où il pourrait compromettre leurs chances de promotion et donc éviter de discuter le problème avec ses collègues. C'est pourquoi il est si important que la culture du milieu de travail englobe la notion que pour insister sur le fait occasionnellement est un phénomène humain normal, et que pour admettre — initialement pour vous-même - est la première étape dans la modification de la situation ou de relever le défi.

« Il n'y a rien que peut faire un employeur si un employé refuse souffrant de stress au travail »
Mauvais. Employeurs sont tenus de protéger leurs employés de santé et de sécurité, qu'un employé soit prêt à courir le risque de préjudice. Si un employeur croit que l'employé est au risque du stress, devraient donc soulever des préoccupations d'une manière qui le rend facile pour l'employé être honnête - par exemple au moyen d'une discussion informelle avec une tierce partie indépendante, ou vers un gestionnaire particulièrement robuste. Si l'employé continue de nier qu'ils sont stressés, l'employeur devrait prendre note de toutes les conversations sur le sujet (y compris les dates) et s'assurer que la situation est surveillée.

« Employeurs ne sont pas responsables si le stress de l'employé est causée par des problèmes qui ne sont pas liés à leur travail »

Pas nécessairement. Obligation de l'employeur de diligence ne s'étend pas à la prévention des problèmes de santé causés par des problèmes dans la vie personnelle des employés, comme le divorce, un deuil ou argent soucis. Juridiquement, parce que la source de toute condition liée au stress découlant de ceux-ci n'est pas la responsabilité de l'employeur, un employé ne serait normalement en mesure de présenter une réclamation de blessures corporelles.

Toutefois, il est possible qu'un manquement de l'employeur de prendre ces questions en considération vis-à-vis des performances médiocres ou absence accrue pourrait rendre tout licenciement ultérieur (issu du stress de l'employé) « injuste ». Cela pourrait aussi constituer un manquement à l'obligation implicite d'agir de la confiance et, si la violation est suffisamment caractérisée, l'employé peut démissionner et réclamer le congédiement injuste. Si un employé est appelé à avoir des problèmes en dehors du travail, il doit prendre en considération lors de la réalisation des évaluations des risques liés au stress, car cela pourrait rendre plus vulnérable aux facteurs de stress possibles à l'intérieur du travail.

« Tout ce que vous devez faire pour arrêter le stress lié au travail est de prendre un counseling »

Mauvais. Counseling peut aider les personnes qui souffrent de stress lié au travail, mais est peu susceptible de s'attaquer à la source du problème. Recherches ont révélé que le soutien au travail, en particulier des gestionnaires pour leur personnel, a un effet protecteur – prévention de première ligne de l'organisation est beaucoup mieux que guérir de tierce partie.

Tirez une bande élastique trop loin qu'il s'enclenche

Constituer un effectif de résilient pour gérer efficacement la pression

‘ résilience ’ est le nouveau mot à la mode pour le processus d'adaptation bien face à l'adversité, un traumatisme, tragédie, menaces ou autre ‘ stress ’. Il ’ s comment nous ‘ rebondir ’ dans des situations difficiles. Et heureusement résilience isn ’ t une caractéristique que nous faisons ou don ’ ont t. Il implique des comportements, des pensées et des actions qui peuvent être apprises et développées.

Des études ont montré que les facteurs les plus importants dans le renforcement de la résilience incluent :

• avoir des relations bienveillantes et soutien
• la possibilité de faire des plans réalistes et prendre des mesures à cet effet
• posséder un positif self-view
• confiance en vos forces et capacités
• bonnes compétences en communication
• être capable de gérer des pulsions et des sentiments forts
• fortes capacités de résolution de problèmes

Si ce sont les qualités nous devons augmenter notre résilience tant qu'individus, quelles leçons pouvons-nous apprendre en ce qui concerne les caractéristiques et la culture nécessaires pour construire un ‘ élastiques ’ organisation ?

Résilience du bâtiment en réduisant le stress

Parce que nos vies de travail deviennent de plus en plus stressantes, en novembre 2004 du Health and Safety Executive annonce ses nouvelles normes de gestion de stress au travail, qui visent à aider à faire en sorte que les organisations abordent des aspects clés du stress au travail (ou ‘ les facteurs de risque ’) y compris les demandes, contrôle, soutien, relations, rôle et changement. Pour chaque facteur de risque, les normes de gestion comprennent une description de ce qui devrait se produire dans une organisation (ou ‘ Etats à atteindre ’) pour la norme à respecter. ‘ Exigences ’, par exemple, comprend des questions telles que la charge de travail, régime de travail et du milieu de travail. États membres à atteindre sont que :

• L'organisation permet aux employés d'exigences adéquates et réalisables en fonction de la durée convenue du travail
De • personnes compétences et capacités correspondent aux exigences de l'emploi
• Les emplois sont conçus pour être dans les capacités des employés
• Les employés sur leur milieu de travail préoccupations

Le guide s'articule autour de réaliser une évaluation des risques pour le stress (c'est aussi une obligation légale), dont les résultats devraient mettre en évidence les domaines problématiques qui doivent être abordées afin de réduire (ou idéalement éliminer les causes de) stress.

Mais alors que les normes de gestion fournissent une base pour la réduction du stress, il y a beaucoup d'autres actions que les organisations devraient également envisager afin d'augmenter sa capacité de résistance, certains des plus importants dont les suivants :

Engagement envers la gestion du stress

Une contrainte politique mettre en œuvre conjointement avec les groupes de liaison entre le personnel et l'engagement doit commencer au plus haut niveau et en cascade vers le bas. Il ’ s petit point dans l'introduction du stress management formation aux gestionnaires hiérarchiques, par exemple, si les cadres supérieurs ont peu ou aucun engagement pour minimiser ou éliminer les pressions excessives au sein de l'organisation.

Recrutement et sélection

Lors du recrutement, il ’ s important que l'organisation et la requérante comprennent les exigences des pressions post et potentiel impliquées. Une des conclusions d'un point de repère cas Cour d'appel en février 2002 qui a été ‘ il ne sont a aucune des professions qui doivent être considérées comme intrinsèquement dangereuses pour la santé mentale ’. Il ’ s par conséquent essentiel de combiner une politique de sélection approprié avec une formation spécifique à l'emploi et la pratique suffisante - pour permettre aux individus de réaliser leur travail au sein de leurs capacités et avec un minimum de stress.

Style de gestion

Une communication efficace est souvent négligée dans la formation en gestion, pourtant, il ’ s essentiels à une bonne gestion – en réduisant les malentendus et la possibilité pour le mécontentement.

Une communication efficace comprend l'écoute active - s'engager avec la personne que vous ’ re écouter et répondre de manière appropriée. Une bonne communication à tous les niveaux permettra d'assurer que tous les membres de l'organisation peuvent travailler en toute confiance – réduisant les possibilités pour le stress à développer.

Formation professionnelle

De nombreuses organisations font face à des changements soudains dans les exigences du travail, et besoin d'employés la formation nécessaire et l'expérience pour répondre à la demande croissante faite sur eux. Formation des exemples dans la résilience, gestion du temps, techniques de communication, etc.. Techniques de formation en communication (et l'écoute particulièrement active) est essentiel pour veiller à ce que les gestionnaires soient conscients de leurs coéquipiers ’ problèmes et en mesure d'offrir des interventions précoces pour résoudre ceux-ci.

Sensibilisation et formation en gestion de stress de stress

Pour la gestion du stress devenir partie intégrante de la culture d'entreprise, les initiatives doivent être introduits qui sensibilisera de stress au travail. En particulier, reconnaître les signes avant-coureurs et les symptômes précoces doit devenir partie intégrante de la stratégie de gestion. Ceci peut être réalisé en surveillant l'absence pour maladie (en particulier à court terme), réaliser des enquêtes confidentielles personnel, observant les relations de travail (en particulier la dynamique équipe) et le questionnement changement d'attitude et de comportement.

Formation gestion de stress peut ensuite construire là-dessus en enseignant aux employés au sujet de la nature et les sources de stress, ses effets sur la santé et les compétences personnelles nécessaires pour le réduire. Formation peut également contribuer à réduire les symptômes de stress tels que l'anxiété et les troubles du sommeil et a l'avantage d'être relativement peu coûteux.

Employés doivent aussi savoir comment soulever des préoccupations au sujet de la pression de travail (de manière informelle et formelle) – par exemple en s'adressant à leur superviseur ou gestionnaire, au moyen d'une procédure de règlement des griefs existante, ou aux termes d'une contrainte dédié. La clé est que les employés devraient trouver comme simple et inoffensive que possible à prendre la parole sur le stress au travail et devraient être en mesure de le faire sans crainte de critiques ou de tout autres effets négatifs.

Médiation et négociation

En médiation, les parties à un différend expriment leurs points de vue sur une question litigieuse, établir un terrain d'entente et progresser vers une solution qui ’ s acceptable par tous. Dans la négociation, l'objectif est de parvenir à un accord sur un plan d'action qui satisfait au moins certaines des revendications des deux parties. Accès à la médiation et la négociation sont donc essentielles pour permettre aux différends en milieu de travail être résolus avant qu'ils dégénèrent en génératrices de stress ou d'intimidation qui peut être beaucoup plus difficile à résoudre.

Retour de réadaptation au travail

Où les employés ont dû s'absenter du travail à la suite de stress, leur dos de réadaptation au travail doit être gérée avec prudence. Pour les employés qui ont besoin de soutien spécialisé, employé des Programmes d'Assistance et de services de counselling sont vitaux pour l'employé bien-être.

Orientation de l'employé

En février 2002, la Cour d'appel décidait, entre autres, qui ‘ tout employeur qui offrait un service confidentiel de counseling était susceptible d'être trouvé en violation de l'obligation de diligence, les tribunaux ’. Counseling devrait donc être considéré comme une intervention devant figurer à côté des autres services de soutien offerts aux employés.

Premier contact des équipes de conseils

Ces équipes sont composées de bénévoles (de l'organisation) qui sont formés en counseling des compétences de base et recevoir de la supervision et la formation continue. Ils ’ re souvent utilisé comme un ‘ d'abord communiquer avec ’ pour les employés, pour lesquels elles peuvent fournir un service d'écoute actif et aide à résoudre les problèmes liés au travail tels que le stress, l'intimidation, le changement et la médiation.

Programmes d'aide aux employés (PAE)

Un PAE offre aux employés un accès à une consultation confidentielle et service d'information et pour être efficace, doit avoir le soutien de la haute direction. Toutefois, même si elle peut jouer un rôle important en aidant à résoudre les problèmes liés au stress, il ne doit pas nuire de l'importance des gestionnaires hiérarchiques activement à l'écoute de leur personnel. Ni une application au PAE doit être mal interprétée par les gestionnaires comme ce qui semble indiquer un manque de confiance dans leurs capacités à traiter des questions liées au stress.

Ce que ne devrais ’ t vous faire ?

Selon la nature de votre organisation, des services de conciergerie ou thérapies complémentaires comme la réflexologie, yoga, massage etc., peut également être bénéfique. En règle générale, cependant, ils devraient être incorporées dans une approche holistique pour réduire le stress lié au travail et en augmentant la résilience – plutôt qu'étant censée résoudre les problèmes sous-jacents eux-mêmes.

Si une organisation présente ces types de ‘ antistress ’ initiatives sans une solide formation en gestion de stress et conseils de prise en charge de l'employé, ils risquent d'ajouter aux problèmes de stress au travail - à travers la frustration, la désillusion et une croyance chez les salariés que les véritables causes de stress aren ’ t pris au sérieux et l'organisation est tout simplement payer lip service au problème.

En bout de ligne, réduire le stress au travail et à renforcer la résilience sont en grande partie une question de bon sens et la pratique de la bonne gestion et exige simplement que les employeurs et les employés à travailler ensemble pour le bien commun. Les deux partagent une responsabilité commune pour réduire le stress – qui, lorsqu'il s'agit de succès, peut aider employés aiment leur travail plus et les entreprises à prospérer en conséquence.

Pour que cela devienne une réalité, les organisations ont besoin de travailler à la création d'un ‘ sain ’, résilient travailler la culture – une où il y a un dialogue bidirectionnel intelligent entre les gestionnaires et les employés ; où peuvent soulever des préoccupations dans la confiance que les mesures sont prises ; et où tous les membres de l'organisation reconnaît le stress comme une ponction inutile et inacceptable sur la créativité et les ressources. Ou pour dire les choses autrement, une culture où des méthodes de travail saines sont devenues tellement enracinée que la nécessité pour les normes de gestion n'existera plus.

Traitant de la réplique

Des événements comme le Tsunami en Asie et les attentats terroristes de Londres, ont porté l'esprit du public sur la question du post trauma stress. Mais alors que le besoin de post trauma support et conseils aux personnes directement touchées par des événements tels que ceux-ci peuvent être apparentes, il y a beaucoup plus de gens qui peuvent nécessiter également son soutien.

Professionnels de la santé ou des ressources humaines au travail, ou toute personne travaillant dans un rôle de soutien de l'employé, mai très facilement ont besoin fournir une aide à l'employé qui a perdu quelqu'un ou a un ami ou un collègue qui est décédé ou a été gravement blessé dans ou traumatisés par ceux-ci ou tout autre incident traumatique récent. S'il s'agit d'une situation dans laquelle vous vous trouvez, ce qui suit vous aidera à comprendre post trauma stress, il les réactions courantes et que peut-on faire pour aider.

La nature du traumatisme

Rien ne peut préparer adéquatement des organisations ou des individus pour l'expérience d'un incident traumatisant, parce que par définition, c'est à l'extérieur ‘ normale ’ d'expérience. Comme ainsi que dans les événements décrits ci-dessus, il s'agissait clairement illustré par ceux affectés à l'effondrement du World Trade Centre, New York (2001) et les désastres de Canary Wharf (1996), le Manchester bombardement (1996), le naufrage de la marquise (1989), Hillsborough (1989), Kings Cross (1987) et de nombreux autres événements tragiques qui étaient impossibles à ont été prédites.

Nombreuses victimes et des témoins de la violence ou à des blessures subies lors d'accidents, activité criminelle ou de catastrophes naturelles comme les incendies ou les inondations, peuvent nécessiter bien professionnel post trauma support pour aider à contrer les effets de leur expérience. Malheureusement, les gens sont les victimes involontaires de crimes avec violence au travail et dans la rue. Par exemple, une jeune fille qui a un emploi samedi matin dans un supermarché et est impliqué dans un raid sur le magasin, peut-être tout autant de soin et de soutien comme un jeune homme qui a un grave accident dans son cabinet ’ s van qu'il procède à son calendrier de livraison.

Groupes à risque

Tandis que toutes les organisations devraient procéder à des évaluations des risques afin de déterminer que si les employés pourraient être à risque possible de dommages psychiatriques d'événements qu'ils peuvent avoir à traiter dans le cadre de leur travail, il sont a certaines organisations dont le personnel, en vertu de ce qu'ils font, sont toujours potentiellement à risque. Il s'agit notamment :

• les forces armées et l'urgence des services du personnel
• le personnel de la Banque et certains autres dans le domaine financier
• ceux qui travaillent dans des commerces de détail, bureaux et stations d'essence, où le personnel peut être seul dans les locaux en dehors des heures d'ouverture normales ou même toute la nuit
• ceux qui ont contact avec le public dans des circonstances où il y a un risque accru de violence.

Entreprises opérant dans l'industrie du voyage doivent être conscients non seulement des incidents qui se produisent, mais aussi le potentiel pour les accidents survenus – et en particulier, de grandes catastrophes pour les plans dont d'urgence efficace doit toujours être en place.

Il y a également plusieurs organisations opérant dans des secteurs industriels particuliers qui sont intrinsèquement dangereux, et où même si la bonne gestion du risque peut réduire considérablement la fréquence des accidents, ils peuvent encore se produire. En pareil cas, les plans d'urgence doivent être prêts à être mis en œuvre, souvent à court terme, pour soutenir ceux qui sont impliqués.

Il n'est pas seulement les personnes qui sont directement impliqués dans un incident – c'est-à-dire les victimes et les survivants - qui pourraient subir les effets du traumatisme. Il peut également influer sur ceux qui sont indirectement impliqués, comme témoins, voisins, famille et collègues de travail. Toutes ces personnes ont le potentiel d'être traumatisés à un degré plu ou moins grande.

Bien que les victimes seront inévitablement émotionnellement préparés à faire face à une urgence soudaine ou de catastrophe, des secouristes formés seront normalement moins vulnérables à la surcharge émotionnelle suite à une préparation mentale et de la formation à une telle éventualité. Néanmoins, cela ne les empêche pas d'être affectés et éventuellement traumatisés par leur participation.

Voici quelques exemples de comment individus peuvent devenir directement ou indirectement exposés d'incidents traumatiques et le stress post-traumatique possible :

• Collègues qui peuvent avoir à retourner au travail immédiatement après une catastrophe devra se réconcilier avec les blessures et la mort d'une ou de plusieurs collègues, ainsi que des dommages possibles aux bâtiments en milieu de travail causé par le feu, l'eau, etc.. Le lieu de travail peut-être avoir changé considérablement et l'effet de ceci peut-être avoir une incidence sur tout le monde au sein de l'organisation.

• Il peut éventuellement être culpabilisés associés aux blessures et les pertes en vies humaines. Direction et le personnel peut-être se sentir désorienté et émotionnel suite à des expériences atroces des collègues de travail et susceptible sensible au stress post-traumatique. Employés peuvent devoir être déplacés vers d'autres installations et être en mesure de certains troubles pour des jours ou peut-être mois, par la suite.

• Les secouristes désignés au sein d'une organisation, ce qui peut avoir suivi seulement une formation limitée et l'expérience, seront très certainement appelés à traiter un incident majeur avant l'arrivent des services d'urgence. Encore le soutien qu'ils exigeront au lendemain de l'événement est souvent négligé.

• Le conducteur de train qui éprouve une personne à se suicider sous les roues de son train et l'équipe de maintenance qui doivent supprimer les restes humains de la voie ferrée, peut-être devoir revivre la situation lorsqu'ils témoignent à une enquête - ce qui peut parfois être un mois ou même des années plus tard. Cela peut déclencher à nouveau la réaction traumatique de l'incident initial, et la personne peut être incapable de ‘ fermer le chapitre ’ que toutes les enquêtes soient terminées.

• Un incident traumatisant peut-être également avoir une incidence sur la confiance des autres employés qui exercent des emplois semblables au sein de l'organisation.

• Adéquate devrait également envisager aux personnes impliquées dans les incidents potentiels ou ‘ quasi-accidents ’. Il peut s'agir de personnes qui croient qu'ils sont venus près d'un grave accident ou incident, même où ils ont eux-mêmes ne subi aucun dommage réel ou des blessures physiques.

Les effets d'un incident traumatisant

Quiconque a été impliqué dans un incident traumatique est susceptible d'avoir une forme quelconque de réaction à ce produit. Ces réactions peuvent se produire immédiatement, ou ne peuvent pas se produire pendant des semaines, mois ou parfois même des années après. Ils sont susceptibles d'être pire si :

• Beaucoup de gens sont morts ou ont été blessés lors de l'incident, ou la mort ou des blessures a été soudaine, violente ou s'est passé dans horribles circonstances
• La personne a des sentiments d'impuissance ou de vouloir ont fait plus
• Ils n'ont pas la bonne prise en charge de la famille, entre amis ou collègues
• Le stress résultant de l'incident vient s'ajouter les autres stress dans leur vie

Réactions émotionnelles

Un individu ’ s émotions ou les sentiments sont susceptibles d'être dans le chaos après l'événement, même si par ailleurs ils peuvent se sentir rien. Certaines réactions émotionnelles plus communes sont :

Culpabilité - pour ne pas avoir fait davantage, ou pour avoir survécu quand d'autres n'ont pas

À la colère - ce qui est arrivé, ou l'injustice ou non-sens de celui-ci

Peur-de briser ou de perdre le contrôle, ou d'un événement similaire ne se reproduise et d'être incapable de faire face

Honte - pour ne pas avoir réagi comme ils aurait pu vouloir, ou pour se sentir impuissant, émotionnel et qui veulent d'autres d'être avec eux

Tristesse - à propos de la mort, les blessures et les circonstances de l'incident tout. Individus peuvent également se sentir déprimés sans savoir pourquoi.

Réactions mentales

Les gens sont très susceptibles de trouver qu'ils ne peuvent pas m'empêcher de penser au sujet de l'incident, le rêve à ce sujet, ou subir une perte de mémoire, de concentration ou de motivation. Ils peuvent éprouver des flash-backs, n'aime pas se rappeler de ce qui s'est passé, ou ont le sentiment qu'ils sont toujours sur leurs gardes ou facilement effrayés.

Réactions physiques

Personnes éprouvent souvent de fatigue, insomnie, cauchemars, vertiges, palpitations, shakes, difficulté à respirer, sensation d'oppression dans la gorge et la poitrine, maladie, diarrhée, problèmes menstruels, changements dans l'intérêt sexuel ou les habitudes alimentaires et nombreux autres symptômes – fréquemment sans faire un lien avec l'incident.

Autres difficultés

Les gens peuvent se sentir mal, et leurs relations avec les autres, particulièrement leur partenaire, peuvent se sentir sous contrainte supplémentaire. Ils peuvent trouver leur retirant leur colère sur leur partenaire ou leur famille, ou rétractation émotionnellement des relations étroites, juste au moment où ils en ont le plus besoin. (Il ’ s important d'essayer de ne pas le faire.)

Que peut-on faire pour aider

Nature guérit souvent en autorisant des sentiments sortir et faire les gens veulent parler à leur sujet. Ceci est très utile et devrait être encouragée si l'occasion se présente.

Parler à un conseiller formé est souvent un grand soulagement et permet de réduire une grande partie de la tension et l'anxiété. Essayant d'ignorer les sentiments personnels, ou éviter de penser ou de parler de l'incident avec la conviction qu'ils peuvent faire face, peut être inutile et peut-être dangereux pour les personnes à long terme. Cela peut conduire à un stockage vers le haut des problèmes qui vont sortir tôt ou tard - éventuellement créer des difficultés encore plus grandes.

Quand chercher de l'aide professionnelle

Personnes qui ont vécu un incident traumatisant devraient être encouragés à demander de l'aide professionnelle si elles :

• se sentir qu'ils ne peuvent pas gérer des sentiments intenses ou les sensations du corps ; leurs émotions ne tombent pas en place ; ou ils sentent la tension chronique, vide ou l'épuisement
• continuer à se sentir engourdie, vide ou sans sentiments
• dois garder actif dans une tentative pour réprimer leurs émotions
• continuer à avoir des cauchemars ou dorment mal
• avoir personne pour partager leurs émotions avec et se sentent obligées de le faire
• Commencez à avoir des accidents ou leur rendement au travail souffre
• commencer à fumer, boire ou prendre des médicaments à l'excès
• souffrent d'épuisement ou dépression
• ne peuvent pas contrôler leurs souvenirs de l'expérience, et ceux-ci ont une incidence sur leur bien-être personnel
• leurs relations semblent souffrir ou entraîner des problèmes sexuels

Il est également important d'encourager les individus à se rappeler :

• qu'ils sont fondamentalement la même personne, ils étaient avant l'incident s'est produit
• qui peut aider à parler de leur expérience et leurs sentiments
• réprimer leurs émotions pouvant mener à d'autres problèmes

Différence est la valeur ajoutée

Gérer la diversité isn ’ t seulement une obligation morale et juridique, elle peut présenter des avantages commerciaux tangibles aussi bien.

Ce qui est de la diversité ?

Au Royaume-Uni, nous ont la chance de vivre dans un pays qui est riche dans la diversité de sa population. De nos jours, vos collègues de travail peuvent être n'importe quel âge, de sexe masculin ou féminin, de n'importe quel fond ethnique, religieuse ou culturelle, marié, seul ou vivant avec un partenaire de l'opposé ou de même sexe, valides ou non. Cela présente de nombreux avantages, mais présente également des organisations au défi de tirer le meilleur parti de ce type une main-d'œuvre diversifiée, tout en répondant à leurs responsabilités légales. Il est donc important que les entreprises donnent l'attention voulue à la façon d'y parvenir s'ils veulent maintenir leur place sur le marché.

L'affaire morale et juridique de la diversité

Au Royaume-Uni :

• Les femmes constituent la moitié l'effectif, mais seulement 9 % des qualités de gestion et 2 % des cadres supérieurs (The Observer, septembre 2003)

• Les minorités ethniques représentent seulement 1,5 % de la gestion et sont presque inexistantes au niveau supérieur (The Observer, septembre 2003)

• En 2011, seulement un tiers de la population active sera mâle et moins 45. (base 2002 prévisions émises par le gouvernement.)

• De 2014, la population en âge de travailler augmentera de 1 million, et des minorités ethniques représenteront la moitié de cette augmentation. (base 2002 prévisions émises par le gouvernement.)

Présentation et promotion de la diversité sont moralement la bonne chose à faire. La diversité suppose non seulement que tous les individus sont uniques et différentes, mais cette différence est ‘ valeur ajoutée ’. Il reconnaît que toute personne a le droit d'exprimer leurs opinions et croyances d'une manière qui est sensible à ceux qui les entourent (c'est à dire exempt de racisme, le sexisme, l'âgisme et autres formes de préjudice). Chacun devrait avoir le droit de contribuer aux activités et à grandir dans leur milieu de travail. Un milieu de travail diversifié montre également une organisation qu'il s'agit d'un soin, respectueux et inclusif.

Alors qu'il n'y a pas une seule pièce spécifique de la législation portant sur la diversité, il existe plusieurs lois fédérales, lois européennes, les règlements et les exemples de jurisprudence qui ensemble forment le cadre juridique de la diversité. (La législation de l'égalité des chances en particulier rend obligatoire.) Bien que la liste suivante n'est pas exhaustive, les cadres juridiques clés comprennent :

• Discrimination salariale (1970)
• Discrimination de sexe ou de statut matrimonial (1975)
• Discrimination raciale (1976)
• Action positive [1986]
• Discrimination des personnes handicapées (1995)
• Loi sur les droits de l'homme (1998)
• La réaffectation des sexes (1999)
• Age discrimination (1999 code de pratiques)
• Véritable qualification professionnelle [2000]
• L'égalité à l'orientation sexuelle (2003)
• L'égalité dans la religion et de conviction (2003)

Les avantages de la diversité

Selon une étude publiée en 2003 par CREATE, un centre de recherche indépendant (‘ exploiter la diversité effectif pour élever la ligne du bas ’), une main-d'œuvre plus diversifiée améliore la performance de l'entreprise. L'étude, à laquelle ont participé environ 500 entreprises présentes au Royaume-Uni, aux États-Unis et en Europe, a permis de découvrir une gamme d'avantages commerciaux, notamment :

• La rétention du personnel supérieure
• Réduit les coûts de recrutement
• Des clients plus satisfaits
• Accès à une base de clientèle élargie
• Meilleure gestion de la chaîne d'approvisionnement
• Accès à de nouvelles idées sur l'amélioration des processus et des produits

La diversité est également essentielle à la réussite sur les marchés mondiaux – ne peut pas espérer faire véritablement sans une compréhension approfondie du contexte culturel des nouveaux marchés dans lesquels elle souhaite réussir toute organisation qui veut étendre à l'échelle internationale. L'étude a toutefois constaté que la gestion de la diversité est un processus à long terme avec pas de solution miracle. Deux obstacles en particulier ont été largement éprouvées :

• Enraciné les attitudes qui rendent difficile pour les cadres supérieurs à gérer des gens qui sont très différents d'eux
• La culture des longues heures de travail, ce qui rend difficile pour les femmes d'aspirer à des postes de direction

Le rapport a conclu que la diversité produit un impact financier maximum lorsqu'il est lié à la stratégie commerciale et bénéficie du soutien des cadres supérieurs. Selon le professeur Amin Rajan, chef de la direction de CREATE et co-auteur du rapport, les entreprises commencent à voir que la diversité dans le milieu de travail paie. Renard dit “ au lieu de penser au sujet de la diversité comme l'égalité, c'est-à-dire, en termes de la loi ou de conformité, entreprises sont maintenant vu comme une question de mérite et mérite à lui seul ”.

Par exemple :

• Les clients veulent être desservie par une entreprise, qu'ils peuvent s'identifier, donc une force de vente mâle blanche pourrait être trop contraignant
• Équipes composées de groupes ethniques mixtes, arrière-plans et sexes sont susceptibles d'être réellement plus créatifs que les équipes constituées du même type de personnes

Autres avantages de la diversité sont cette volonté de divers organismes :

• plus facile de recruter car il y aura un marché beaucoup plu à choisir
• Profitez d'un accès à une foule de plus d'expérience, des compétences et des talents
• d'acquérir une image publique améliorée – comme un employeur et un fournisseur de services
• expérience augmente la motivation du personnel
• promouvoir et développer des chefs d'entreprise
• élaborer des modèles de rôle, contribuant à la croissance future de gestion
• accroître leur pénétration du marché
• montrer le meilleur rendement financier global

Une impulsion supplémentaire a été l'éruption de plusieurs millions de dollars discrimination intentés contre les piliers de la création de sociétés U.S. comme Texaco (un cas de discrimination raciale se sont installé pour 176 millions $ en 1996), Coca-Cola (un cas de discrimination sexe s'installé pour 192 millions $ en 2000) et Wal-Mart (différents cas de discrimination handicap s'installés plus de 7 millions $, plus un cas en suspens et potentiellement très coûteux alléguant discrimination sexuelle mobilisant un grand nombre d'employés féminins passés et actuels).

Les clés de la diversité

Un groupe diversifié attire inévitablement sur un plus large éventail d'expérience, de fond et de la culture ; mais aussi bénéfique parce que, en présence de la diversité, l'esprit est encouragé à s'étirer et ose bouger.

La clé pour faire de la diversité de travail est l'estime de soi. Les gens faut aimer leur identité ; ils sont fiers d'eux-mêmes et de dessiner sur ce qu'ils savent être vrai de leur expérience réelle. Si ils ont honte du groupe d'où ils viennent, ils vont essayer de se fondre dans le groupe dominant et rien d'intéressant ne se passera. Mais si, en revanche, ils pensent et parlent avec fierté comme eux-mêmes, ils communiqueront avec une plus grande gamme, profondeur, fraîcheur et lucidité.

La diversité est inclusive. Il s'agit de faire en sorte que les idées, les opinions et les contributions de tous sont entendues peu importe la race, couleur, culture, croyance, l'orientation sexuelle, handicap, âge, religion ou le sexe. Rendre la diversité rémunérateur implique des choix réels et difficiles. Par exemple, afin d'attirer davantage de femmes, organisations de ville et le Conseil ont calmer ‘ temps de travail-dominée par les cultures et faire attention aux concepts non familiers tels que l'équilibre vie professionnelle et de mentorat.

La diversité est devenue un problème très important et très sensible aux profits des entreprises : constatations de la recherche tels que l'émission ci-dessus qui ont bien géré la diversité potentiellement a une valeur positive, pratique et productif à presque toutes les entreprises. Chaque organisation doit donc avoir une compréhension claire de ce qu'il entend atteindre dans la vie et de travail avec sa propre diversité.

Élaboration d'une stratégie de la diversité est un élément central de cette – avec l'engagement des cadres supérieurs sont absolument essentiels à la réussite. Ceci pourrait être exprimé, par exemple, par l'inclusion d'énoncés liés à la diversité au sein d'une organisation ’ valeurs corporatives s ; ou la mise en place d'équipes spéciales pour fixer des objectifs pour la diversité, avancer le processus et surveiller et alimenter en retour les résultats.

Mise en œuvre d'une politique de diversité

Recherche de Penna Consulting (2002) suggère que les organisations qui veulent réussir à mettre en œuvre la diversité vont devoir adopter une approche pratique, y compris les éléments clés tels que les suivants :

• Analyse votre environnement professionnel. La diversité est votre organisation, et il est représentatif de la population locale ? Votre effectif est miroir de votre clientèle ? Sinon, vous pourriez être absent dehors sur des occasions d'affaires importantes.

• Définir les avantages commerciaux et la diversité. Quels seront les avantages concrets de mise en œuvre d'une politique de diversité, aussi bien pour votre organisation et ses employés ?

• Inclure votre politique sur la diversité au sein de votre stratégie d'entreprise et les valeurs.

• Incorporer la politique au sein de vos systèmes et processus de base RH. Il fait partie de vos activités quotidiennes.

• S'assurer que les dirigeants mettre en œuvre la politique – et de lui donner leur plein engagement.

• Faire participer le personnel à tous les niveaux. Mettre en œuvre, sensibilisation et formation, ensemble avec des initiatives comme la création d'un manuel de la diversité, programmes de mentorat, la diversité, conseils, etc..

• Communiquer le contenu de la politique de la diversité et le succès des initiatives de diversité.

• Comprendre votre organisation ’ s besoins. Selon sa taille, la compréhension de la diversité et la capacité de changer, il peut-être bénéficier d'un soutien extérieur.

• Moniteur et évaluer. Comparer votre organisation ’ progrès et l'impact de la diversité à l'intérieur et l'extérieur.

Comment les organisations externes peuvent aider ?

De nombreuses organisations essayer de s'attaquer aux problèmes de gestion de la diversité simplement en fournissant à leur personnel une série de séances de formation, comme s'il s'agissait d'une compétence d'Add-on qui peut être facilement absorbée. Gestion des moyens de diversité plus, cependant, que seulement formation de votre personnel. C'est d'associer la culture de l'organisation, des processus et des systèmes et pourrait bien impliquer la nécessité d'initiatives gérés à l'externe, y compris :

• les vérifications de la diversité
• l'élaboration d'une stratégie de diversité
• rédaction de politiques (une politique d'égalité des chances est obligatoire conformément aux dispositions de l'EEOC)
• formation et le perfectionnement
• coaching
• recrutement et sélection
• une aide pratique et évaluation sur une base continue - pour mesurer les avantages de la diversité culturelle au sein de l'organisation.

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Comment dimensionner un marché émergent dans votre Plan d'affaires

Dans l'élaboration de leurs plans d'affaires, les entreprises de toutes tailles relever le défi de la détermination de la taille de leurs marchés. Pour commencer, les entreprises doivent présenter la taille de leur « marché pertinent » dans leurs plans. Le marché pertinent correspond à ventes de l'entreprise s'il s'agissait de capturer 100 % de sa niche spécifique du marché. A l'inverse, indiquant que vous étaient en concurrence sur le marché santé 1 billion $ américain, par exemple, est un signe révélateur d'un plan d'affaires mal motivé car il n'y a aucune société qui pourrait récolter 1 billion $ en ventes de soins de santé. Définir et communiquer une taille de marché pertinents crédibles sont beaucoup plus puissant que la présentation des chiffres de l'industrie des génériques.

Le défi auquel font face à bon nombre d'entreprises est leur incapacité à la taille de leurs marchés en cause, particulièrement si elles sont en concurrence à nouveau ou rapidement évoluer les marchés. D'une part, le fait que les marchés sont nouveaux ou en évolution est la raison pourquoi il y a peut-être une occasion importante pour les établir et devenir leader sur le marché. A l'inverse, les investisseurs, les actionnaires et les cadres supérieurs sont souvent sceptiques à investir des ressources parce que, étant donné que les marchés n'existent pas encore, les marchés peuvent être trop petits ou n'existent pas vraiment du tout.

Nous ont rencontrés le défi des marchés émergents de dimensionnement plusieurs fois et a mis au point une méthodologie exclusive pour résoudre le problème. Pour commencer, il est essentiel de comprendre pourquoi les méthodes de dimensionnement marché traditionnel sont mal équipés pour la taille, les marchés émergents. À titre d'exemple, si une firme de recherche devait utiliser les méthodes traditionnelles pour dimensionner un marché parvenu à maturité comme le marché du café aux Etats-Unis, il examinerait les tendances démographiques (p. ex., baby-boomers vieillissants), tendances psychographiques (p. ex., la conscience accrue de la santé), dernières tendances des ventes et taux de consommation, les mouvements des prix, actions marque concurrent et développement de nouveaux produits et canaux/détaillants parmi d'autres. Cependant, effectuer une telle analyse pour les marchés émergents présente un défi car plusieurs de ces facteurs (par exemple, au cours des ventes, données démographiques du client lorsqu'il n'y a pas de clients actuels) n'existent pas parce que les marchés sont actuellement inexploitées.

La méthodologie requise pour dimensionner ces nouveaux marchés nécessite deux approches. Chaque approche permettra d'obtenir une autre approximation de la taille du marché potentiel, et souvent les chiffres vont travailler ensemble pour fournir une base solide pour le potentiel du marché. Nous appelons la première approche « peeling revenir l'oignon. » Dans cette approche, nous commencer par le marché générique (par exemple, le marché du café) que cette société cherche à pénétrer et enlever les morceaux de ce marché qu'il ne visera pas. Par exemple, si l'entreprise a créé une cafetière ultra à grande vitesse qui vendu au détail pour $600, il serait initialement réduire la taille du marché par des facteurs tels que les canaux de vente au détail (p. ex., marketing de masse ne porterait le produit), les facteurs démographiques (clients de revenu inférieurs n'achèterait pas le produit), etc. Par peeling retour marché générique, vous finalement restera uniquement la partie pertinente de celui-ci.

La deuxième méthode nécessite d'évaluer le marché sous plusieurs angles, rapprochant la part de marché potentielle, répondre à des questions dont :

-Concurrents : qui est en concurrence pour la clientèle que vous servirez ; Ce qui est dans leur portefeuille de produits ; dès que vous relâchez un produit/service, combien de temps cela prendra-t-il pour entrer sur le marché, qui d'autre pourrait entrer dans le marché, etc..

-Clients : Quelles sont les caractéristiques démographiques et psychographiques des clients que vous ciblera ; Quels sont les produits qu'ils utilisent actuellement pour répondre à un semblable besoin (produits de substitution); comment ils achètent actuellement ces produits ; Quel est leur degré de loyauté envers les fournisseurs actuels, etc..

-Facteurs du marché : Quels sont les autres facteurs existent qui aura une influence sur la taille du marché – règlements gouvernementaux ; marché de consolidation sur les marchés connexes, pour les matières premières, etc., les changements de prix.

-Etudes de cas : Quels autres marchés ont des transformations semblables expérience et quels étaient les taux d'adoption client dans ces marchés, etc..

Bien que ces méthodes sont souvent plus laborieux que les techniques d'études de marché traditionnelles, ils peuvent être la différence pour déterminer si votre entreprise a l'iPod prochain ou la prochaine Edsel.

Comment analyser un site Web Competitor�s

Sites Web de concurrents, si analysé correctement, peut vous donner toutes sortes d'informations que vous pouvez utiliser pour augmenter le trafic et la popularité de votre site. Voici un article sur la façon d'analyser le site d'un concurrent.

Identifier les Leaders

Commencez par identifier les principaux acteurs. Un bon endroit pour ce faire est le répertoire de Yahoo. Il est bon de voir les principaux acteurs dans des domaines semblables à la vôtre, afin que vous ayez une meilleure vue de votre site web comme perçu par d'autres. Vous pouvez imprimer le répertoire à examiner de plus près. Vérifier certaines des entreprises plus gros et Découvrez certaines des approches novatrices et des nouveaux produits offerts.

Sites comme Media Metrix 500 peut vous dire quelles entreprises obtenir la plupart du trafic, et vous pouvez apprendre sur le trafic relatif à l'aide de Alexa. C'est un add-on gratuit pour votre navigateur qui classe le trafic pour chaque site vous visiter et vous informant s'il est dans le top 100 ou un classement top 1000. Cela vous donne une idée approximative où vos concurrents sont dans l'ordre de classement.

Examiner les dirigeants

L'étape suivante consiste à étudier les concurrents haut de 5 ou 10 très attentivement. Il y a un grand nombre qui peut être appris en regardant des sites web de concurrents et en analysant leur. Ce sont ces choses que vous devez rechercher :

1. Assurez-vous que vous vérifiez pour voir quels produits ou services concurrents offrent et notez tout ce qui est différent de vos propres offres.

2. Recherchez les lacunes que vous pourrait remplir.

3. Pensez à l'apparence et les fonctionnalités des sites web des concurrents.

4. Vérifiez les campagnes publicitaires et des offres qu'ils sont en cours d'exécution.

5. Examiner leurs forces et leurs faiblesses, du point de vue du client.

6. Voir si vous pouvez comprendre leur stratégie.

Si vous faites affaire avec une entreprise publique vous pouvez obtenir des informations détaillées provenant de sources appropriées et écrire les noms de leurs joueurs clés. Ensuite, il est possible de rechercher des interviews, des articles ou des discours qu'ils auraient pu sur relatives à leur site web.

Recherchez les points forts, des vulnérabilités et des lacunes

Maintenant résumer les renseignements que vous avez trouvé en quelques phrases pour chaque concurrent, mettant en évidence les forces et les faiblesses de chacun. Noter les stratégies à suivre pour contrer l'offre de vos concurrents.

Grâce à cette recherche, vous pouvez créer ou modifier votre plan de marketing. Veillez à comprendre comment vous avez l'intention de traiter de la concurrence, et quelles mesures vous pensez nécessiterait l'obtention de meilleurs classements dans les moteurs de recherche. Sur la base de votre recherche sur les sites Web de vos concurrents, vous avez besoin de prendre une décision, soit à rivaliser avec votre concurrent ou walk out de la concurrence et de se concentrer sur d'autres domaines.

Ne pas faire peur prématurément, mais – assurez-vous que vous savez ce que vous obtenez en avant de commencer et ne laissez pas grandes entreprises vous intimider. N'oubliez pas que vous pouvez déplacer plus rapidement que vos concurrents si vous avez confiance en vos capacités. Tout que vous devez faire, c'est offrir à vos clients les choses qu'ils ne peuvent trouver nulle part ailleurs.