Comparaison des coûts : Apprentissage en ligne Vs traditionnels

Il est important pour les gestionnaires et les organisations à prendre en considération un certain nombre de différents facteurs lors de la détermination de la meilleure approche de prestation de formation pour leur personnel ou leur organisation. Facteurs comprennent : l'efficacité, la rapidité, la cohérence et la pertinence de la méthode de livraison. Le facteur clé pour la plupart des organisations, cependant, est le coût du programme. Le coût du programme peut être constitué d'un certain nombre de sous-facteurs connexes, aussi, qui peut-être inclure : les coûts de développement, temps de l'instructeur, matériaux, voyages et coûts d'opportunité pour les étudiants et les participants. Tous ces facteurs peuvent avoir un grand écart, même dans des programmes semblables, en raison de la méthode de livraison utilisée.

Gestionnaires peuvent veulent développer leur propre modèle mathématique pour mieux comprendre la relation entre les coûts et la prestation de leurs programmes de formation. De nombreux gestionnaires ont trouvé un élément clé commun lorsqu'ils ont analysé les coûts de leurs programmes d'apprentissage. Leurs conclusions clées: e-learning est moins chère à livrer presque indépendamment de la population participant. Par exemple : dans les populations où le nombre de participants 100 ou plus, e-learning avaient coûté clair avantages et que les augmentations de nombres de population, il en va de l'avantage de coût. Coûts des avantages étaient encore mesurables dans les groupes de 100 ou moins et même avec des classes plus courts qu'une heure de longueur. Dans une étude entreprise par le terme, ils ont déterminé que e-learning était 40 % moins cher que les modèles de la classe tradiational.

Lors de la préparation de mener une étude d'analyse de coût, les gestionnaires devraient être disposés à comprendre tous les différents facteurs impliqués dans l'élaboration et la prestation de programmes de formation et développent ensuite une liste personnalisée des facteurs qui sont applicables à l'organisation aux besoins de formation et de l'environnement. Par exemple, les coûts associés à une classe de physique peuvent largement varier selon les caractéristiques géographiques et physiques usine de la compagnie. Pour certaines organisations, il peut être pas pertinente effectuer toute sorte d'analyse de marché si leur créneau est hautement spécialisées ou petit. D'autre part, les facteurs tels que la rapidité d'exécution, les frais de déplacement ou développement frais peuvent être très utiles pour l'organisation d'examiner dire, par exemple, si elles sont externalisation de leurs programmes de formation.

Après que le gestionnaire a créé leur « modèle » unique ou une liste de facteurs ou de variables pour l'analyse, ils sont prêts à commencer le processus de comparaison. Recueillir des données de comoparable des organisations ou des programmes de prestation de formation, de préférence des utiliser comme et de différentes modèles. Cette initiative contribuera à l'analyse comparative des coûts de l'organisation à celui des sociétés comparables. Si l'organisme ou du ministère a spécifiques réglementaires ou les normes d'assurance de qualité, tels que les ministères du registre du Cancer dans le cadre d'une organisation de soins de santé, les coûts associés à la formation (ou ne pas de formation) pour la conformité devrez également inclus dans le processus d'analyse.

e-Learning peut être pas la meilleure méthode de livraison pour toute la formation. Par exemple, les programmes qui nécessitent le jeu de rôle, personne ou interaction de groupe ou l'observation des participants ne sont pas propices à l'apprentissage en ligne. D'autre part, le coût total de la livraison des classes instructeur à de nombreux étudiants doit être pris en considération chaque fois que l'organisme commence à planifier un programme de formation grand. Coût de l'analyse peut révéler qu'une combinaison de cours e-learning et tradiational peut fournir les besoins de prestation de formation optimal de l'organisation. Une fois que le gestionnaire a terminé les résultats de processus de comparaison coût devraient documenter soigneusement et utilisés pour des études comparatives futures ou même pour la justification de programme de formation et à des fins de planification stratégiques.

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Fanatique Service à la clientèle et une grande Collection peut flèche votre entreprise de lunettes de soleil

Commerce de détail lunettes de soleil peut être très enrichissant. Cependant, vous devrez comprendre certains points clés pour le rendre grand dans cette industrie. Les idées suivantes peuvent vous pointez certaines stratégies utiles pour stimuler votre entreprise.

1. Les styles de lunettes de soleil et de la mode changent constamment. Vous devriez être capable d'offrir un grand choix de modèles pour vos clients de choisir de. Sinon, vous devez être préparé pour un chiffre de vente lamentable. Les clients préfèrent acheter des courtiers qui exercent un grand assortiment de dessins.

2. Alors que certains veulent obtenir les plus récentes et les styles les plus en vogue, d'autres peuvent être plus conservateurs. Votre sélection doit refléter les goûts.

3. Si vous faites aussi accessoires pour lunettes de soleil, vous pouvez faire un revenu supplémentaire juteux en décrochant à vos clients des lunettes de soleil. Lorsqu'une personne achète vos lunettes de soleil, vous pouvez suggérer à attraper un sac de transport ou cas également pour la garde de leurs lunettes de soleil.

4. Si vous vendez des lunettes de soleil de réplica, vous devez faire une juste représentation de l'état de ces lunettes de soleil. Nous ne pas mettre toute marque sur nos lunettes de soleil et rendre clair que le client obtient une réplique. La plupart des gens est heureuse d'obtenir un sosie de lunettes sans marque à un rabais de gros sur les marques.

5. Essayez d'offrir une gratification connexe pour ajouter de la valeur perçue de la lunettes. Quelques-uns de nos concessionnaires offrent les sacs bon marché micro-fibre carry avec chaque paire. Cela leur donner un avantage sur les autres concessionnaires.

6. Essayez de donner le service à la clientèle fanatique. Les clients seront vous recommander à beaucoup de gens si ils reçoivent le service courtois de la vendeuse.

7. Essayez d'enregistrer les informations de contact de vos clients si vous vendez hors d'un magasin. De cette façon vous pouvez les supprimer une ligne lorsque vous obtenez la nouvelle sélection et certains d'entre eux déposera acheter plus.

Je ne sais pas suivant ces conseils permettront d'améliorer vos ventes et la rentabilité par une marge saine. Meilleurs voeux!

Gestion des équipes et Six Sigma

Gestion d'une équipe de Six Sigma est une responsabilité considérable. Six Sigma est un processus d'équipe et nécessite une coopération à plusieurs niveaux. Aucun une seule personne ne peut gérer un projet Six Sigma sur leurs propres. Tout comme c'est l'organisation qui bénéficie de Six Sigma, c'est l'organisation qui gère vraiment Six Sigma. Pourtant, que la gestion doit dirigée par des personnes spécialement formées.

Succès dans la gestion des équipes de Six Sigma débute avec le sommet de l'organisation. Direction de l'entreprise doit donner les équipes, les ressources et le pouvoir d'appliquer les concepts de Six Sigma à leurs activités quotidiennes. Ils doivent également s'assurer que les objectifs de l'organisation sont alignées avec les projets Six Sigma et que les obstacles au déploiement de Six Sigma sont supprimés.

Le bon choix et la formation des chefs d'équipe de Six Sigma est aussi critique qu'ils ont la responsabilité plus directe pour la gestion de l'équipe de Six Sigma. Ceinture noire Six Sigma est le chef d'équipe et la clé change agent pour le processus Six Sigma. Le rôle de la ceinture noire est de faciliter l'adoption de Six Sigma dans le cadre de la culture. Ils mènent et gérer des équipes de Six Sigma pour soutenir d'importants résultats nets. Ceintures noires sont idéalement les gens déjà souffert en menant des équipes interfonctionnelles processus action d'amélioration qui ont été formés à la méthodologie Six Sigma. Le Six Sigma Black Belt devrait faire preuve de leadership de l'équipe, comprendre la dynamique d'équipe et attribuer les responsabilités et les rôles de membre de l'équipe.

Gestion d'une équipe de Six Sigma vient à deux aspects importants : menant et de mentorat. Comme le chef d'équipe, une ceinture noire doit être directement impliqué dans l'équipe du projet. Il s'agit d'un élément essentiel car il permet à l'entreprise à couper et à mettre en œuvre les améliorations rapidement et efficacement. Six Sigma comprend des outils et des pratiques qui remplacent les habitudes réactifs avec une méthode sensible, dynamique et proactive de la gestion. Comme le chef d'équipe, la ceinture noire doit être prêt à s'adapter aux circonstances, y compris la nécessité d'accepter - et gérer - revers occasionnels. Cela comprend la gestion des conflits de groupe et « gens du problème » et en minimisant les réunions hors de contrôle et les interactions personnelles.

La ceinture noire doit également être un mentor pour tout le monde sur l'équipe et de développer un processus de mentorat. Ils doivent s'assurer que la bonne orientation est donnée pour les nouveaux candidats immédiatement après leur formation. Cela garantira que les corrections de cours sont faites régulièrement et les projets se terminés à temps. Six Sigma crée un environnement qui prend en charge le vrai travail d'équipe et la ceinture noire peut aller un long chemin vers propice à une équipe positive et productive. Au cours du projet, la ceinture noire doit continuellement Structure l'équipe et ses actions de mieux utiliser la disparité des connaissances et des techniques des membres de l'équipe et d'augmenter le moral membre de projet. Toujours, la ceinture noire doit examiner chaque circonstance comme une occasion d'instruire et d'améliorer les membres individuels et l'organisation dans son ensemble. C'est ce que Six Sigma est.

Comment rejeter un candidat

Un cauchemar qui s'est réellement passé

Lorsque j'ai travaillé comme gestionnaire dans une grande société, il y a de nombreuses années, je reçu un appel d'un recruteur sur une ouverture magnifique travail. Il ressemblait à l'emploi idéal pour moi. Donc, je suis allé et a été interviewé par le vice-président que je ferait rapport au, si engagé. Il me dit que j'étais l'un des deux finalistes pour le poste.

Une semaine plus tard, j'ai obtenu sur un ascenseur avec une personne qui semblait totalement exaltée. Je lui demande pourquoi elle se sentait tellement jubilatoire. Elle me dit fièrement que lui a offert un travail fantastique. Elle a décrit le travail pour moi.

Lo-et-Voici, elle a obtenu le poste, que j'ai demandé ! Les deux finalistes, elle était l'autre candidat – et elle a obtenu le travail!!

Le lendemain, j'ai appelé le vice-président qui a interrogé me. J'ai demandé si nous pourrions rencontrer pour discuter de pourquoi il n'a pas offert me le travail. Il a accepté. Lorsque nous nous sommes rencontrés, il m'a dit la seule raison pour laquelle qu'il ne pas embaucher m'a cause d'une chose que je l'ai dit dans l'interview qu'il n'aimait pas. Il m'a dit ce qu'elle était.

J'étais horrifié. Grossièrement, le vice-président mal interprété ce que je voulais dire ! Donc, je ne pas obtenir offert l'emploi parce qu'il a mal interprété un commentaire, que j'ai fait.

Je lui ai dit comment il a mal interprété cette un remarque. C'est inutile. Nous avons soutenu pendant deux heures. C'était très désagréable. Je ne sais pas qui était la dernière fois que la direction a dit à tout demandeur pourquoi il ou elle n'a pas reçu une offre d'emploi.

Leçon précieuse

Lorsque vous rejetez un demandeur d'emploi--et le demandeur vous demande pourquoi, n'oubliez pas de faire seulement ce qui suit :

1. La Loi poliment vague sur pourquoi vous a rejeté le demandeur
2. Dites « Non!! »

Agir poliment Vague

Si un demandeur vous demande pourquoi vous embaucher pas lui ou elle, dire quelque chose de vague poliment. Exemples :

« Comme vous pouvez l'imaginer, nous avons eu un certain nombre de candidats pour ce poste. Nous conserverons votre demande dans le dossier. Merci pour l'application. »

« Nous avons dû choisir parmi un certain nombre de candidats. Merci pour l'application. Nous tiendrons votre application dans le dossier. »

Si le requérant demande (ou mendie) vous pour « feedback » ou des conseils pour devenir un meilleur candidat à l'avenir, Méfiez-vous!! Ces demandes sont moyens déguisées de presser de vous les raisons que vous rejetiez la personne. Malgré votre humaniste instamment pour aider le demandeur à « pousser » ou de « développer les compétences, » jamais dire les motifs de la requérante pour justifier le rejet. Si vous dites à la requérante les motifs réels, vous probablement vous obtiendrez dans un désaccord mal à l'aise. Le demandeur aura grand glee en essayant de trouver à redire à vos motifs de rejet.

Dites « Non!! »

De nombreuses entreprises utilisent les capacités de mon entreprise & comportement prévisionniste ™ essais préalables à l'emploi. La société teste un demandeur en utilisant le test de prévisionniste ™ et puis obtient des scores informatisés de comparer rapidement le demandeur productifs employés qui travaillent à la poste en particulier. Gestionnaires me demandent souvent, « Dr Mercer, puis-je montrer le requérant son de ses notes de prévisionniste ™ Test? »

Je réponds comme suit: « Vous montrerait la requérante les notes que vous avez prises lorsque vous interviewé lui? » Le gestionnaire de répond toujours, « bien sûr que non! »

Ensuite, je demande, « vous montrerait le demandeur les notes que vous avez prises lorsque vous avez appelé les références du demandeur? » Encore une fois, le gestionnaire de répond, « bien sûr que non! »

J'explique alors au gestionnaire pour traiter les scores de test de la même façon que le gestionnaire traite les notes d'entrevue ou de référence vérifier notes : ne montrent pas de tout matériel d'embauche à la requérante.

Répondez à ce questionnaire

Répondre à ces questions pour évaluer votre habileté à rejeter un candidat – et de rester hors de l'eau chaude avec les candidats que vous rejetez.

1. Devez vous indiquer le demandeur pourquoi vous fait embaucher pas lui ? Oui / non

2. Devez vous montrer le demandeur matériaux que vous avez sur lui, tels que :

a. résultats ? Oui / non
b. notes que vous avez pris tout en requérant entrevue ? Oui / non
c. les notes que vous avez prises au cours de la vérification des références ? Oui / non
d. feuille de notation demandeur ? Oui / non

3. Au cas où vous dire les détails de la requérante de discussions vous et les autres gestionnaires avaient sur lui ? Oui / non

4. Si un requérant demande « feedback » ou « conseils » sur la façon de faire mieux à l'avenir entrevues d'emploi, dont la réponse est mieux – pour vous et votre entreprise ?

a. « nous avons rejeté vous parce que vous avez des bizarreries, votre expérience de travail est médiocre, vous manque certaines compétences et vos habiletés de communication doivent être améliorés. »
b. « comme vous pouvez l'imaginer, nous avons eu un certain nombre de candidats pour ce poste. Je vous remercie pour l'application. Nous conserverons votre demande dans le dossier. »

Réponses: = pour les Questions 1, 2 et 3, toutes les réponses sont « non ». Pour la Question 4, la réponse est « b ».

N'oubliez pas – ou que vous payez le prix

Pour l'embauche, votre objectif est d'embaucher des employés productifs. Votre but est pas de (1) faire une vive discussion avec un candidat rejeté ni (2) aider un candidat rejeté « compétences » et à améliorer. Ainsi, se rappeler deux règles lorsque vous rejetez un demandeur :

Être poliment vague
Dites « Non!! »

© Copyright 2005 Michael Mercer, Ph.d.

L'Importance d'effectuer des vérifications des antécédents

Récemment, une famille de classe moyenne à Atlanta banlieue se réveilla pour découvrir des voleurs avaient saccagé le domicile et pris presque tout.

Qui sont les coupables ?

Deux hommes qui travaillaient pour une entreprise de nettoyage qui avait été dans la maison de moins d'un avant la semaine. Il a été déterminé plus tard que ces hommes, qui a travaillé pour une entreprise de nettoyage prestigieuse et réputée avaient des origines criminelles colorés de vol et de vol. Les deux hommes étaient en mission à la maison, et alors que l'un d'entre eux a fait le nettoyage, l'autre casse la maison, prenant note des objets de valeur et de la même façon de contourner le système de sécurité. Il a été finalement décidé que la compagnie nettoyage négligé de bien étudier les origines de ses employés ; et la compagnie a été poursuivie pour négligence. Histoires de ce genre font pas souvent dans sans violence ; Toutefois, cet exemple illustre l'importance extrême de dépistage minutieusement tous les nouveaux employés avec une vérification des antécédents.

Cet exemple est sûrement de l'extrême. Cependant, il est important pour toutes les entreprises tenant compte embaucher une personne à passer à l'étape cruciale d'effectuer une vérification des antécédents. On estime que 30 % de tous les CV soumis aux employeurs, ont certains falsifié contenu. Ce contenu peut varier d'exagérations à carrément se trouve. Les falsifications plus courantes sont généralement situées dans la partie de l'éducation de la reprise.

La plupart des entreprises traitent des informations sensibles à un certain niveau. Cela peut varier de manutention des numéros de sécurité sociale, carte de crédit, informations sur les licences de pilotes et autres types de renseignements personnels. Afin d'assurer les clients et les clients que leur information est correctement gérée, il est du devoir de la propriétaire de l'entreprise de passer à l'étape nécessaire à obtenir une vérification des antécédents approfondie sur tous les employés. Références personnelles et professionnelles sont toujours une bonne méthode, cependant, ils ne doivent pas être invoquées uniquement. Il devrait être évident que les employés éventuels donnera les noms de ceux qui donnera une bonne référence ; vérifications des antécédents chercher où s'arrêtent les références – elles vous donneront des informations précises et approfondies concernant le candidat.

Vérifications des antécédents sont offertes afin de couvrir une grande variété de domaines. Permis de conduire, références de caractère, connaissances personnelles, dossiers de l'éducation, casier, dossiers, dossiers de crédit et beaucoup plus. Il est également important de souligner que cette information publique. En outre, les employeurs devraient comprendre que selon le Fair Credit Reporting Act, certaines informations ne peuvent être utilisées conjointement avec une vérification des antécédents. Faillites après 10 années et de nombreux autres types de renseignements pour le consommateur qui est plus de 7 ans ne peuvent pas être déclarés. Antécédents criminels, rapports de crédit, de travailleur demandes d'indemnisation et références de caractère sont quelques exemples parmi une longue liste de types de vérifications des antécédents qui sont largement disponibles. Employeurs doivent connaître les lois dans leur état spécifique au sujet de quelle information est disponible pour leurs besoins spécifiques.

Selon Paul Falcone, auteur du livre l'embauche et des tirs, vérifications des antécédents desservent plusieurs fins : pour améliorer la sécurité de la population active, de réduire le roulement, afin de minimiser l'accident du vol de l'employé et de vous laisser avec la tranquillité d'esprit que vous avez fait la bonne décision dans le processus d'embauche. Comme propriétaire d'une entreprise, il est impératif de savoir qui travaille pour vous et quelle est leur origine. Employeurs devraient également inclure des avis des types de vérifications effectuées, dans leur documentation préalable à l'emploi. La plupart des employeurs n'ont pas le temps, de ressources ou de l'autorisation d'effectuer des enquêtes approfondies. Afin d'obtenir cette paix d'esprit, il est nécessaire d'engager une firme d'enquête de fond.

Plusieurs types d'entreprises effectuent des vérifications des antécédents. Ils peuvent aller d'une société qui vérifie les antécédents seulement, à un courtier en données en ligne à un enquêteur privé. Bien que les prix de cocher arrière-plan peuvent varier selon le besoin, le coût moyen d'une enquête intermédiaire semble être dans la gamme de $50. Les propriétaires d'entreprise devraient envisager cette bonne pratique et une forme bon marchée de l'assurance pour leur entreprise. Lésiner sur quelque chose d'aussi essentiel qu'une enquête de fond pourrait coûter peut-être beaucoup plus à long terme à l'entreprise.

Vérifications des antécédents gratuit

C'est seulement la nature humaine que le mot « libre » attire notre attention. Qui ne veut pas choses gratuites ? Employeurs devraient être redoubler de prudence lorsqu'il s'agit d'offres gratuitement enquêtes d'arrière-plan. Si une recherche Internet pour la requête « vérification des antécédents libre », il ou elle sera certainement bombardée de résultats. Un examen plus approfondi de ces offres « libres », il est évident que l'information dont vous avez besoin n'est pas vraiment libre en tout. Oui, vous pouvez renseigner si une personne a tout exceptionnelle des mandats, des accusations criminelles, mais afin de voir les détails des résultats, vous devez payer une taxe. Il est très possible pour les employeurs à trouver l'information pour eux-mêmes. Différents types de dossiers publics sont consultables sur Internet. Une autre méthode consiste à communiquer avec le service de police ou du shérif local. Selon les lois d'un État et les besoins de l'employeur, la plupart des informations susceptibles d'être acquis gratuitement de l'un de ces organismes. Selon les défenseurs de la vie privée, les employeurs devraient être très prudents de ces entreprises qui annoncent qu'ils peuvent trouver sur n'importe quoi sur n'importe qui – ces entreprises pourraient être adhère pas à des lois fédérales sur la protection des renseignements personnels. C'est dans le meilleur intérêt de l'employeur de connaître autant sur les pratiques de l'entreprise chargée de l'enquête avant leur embauche.

La mort du praticien OD

Dans mon dernier livre, « L'apprentissage organisationnel stratégique », j'ai fait quelques remarques controversées sur le déclin continu dans le domaine de l'OD. Laissez-moi être obtus ici: « OD est mort. »

Mes observations et les commentaires des autres, comme ceux de Jerry Harvey, ont allumé les passions des quelques adhérents restants à la foi appelé OD. David Bradford et Warner Burke ont publié un nouveau livre, intitulé « Réinventer Organisation développement » qui semble être un dernier combat pour défendre la foi. (J'ai reçu un exemplaire gratuit du livre cette semaine. Compte tenu de mon point de vue de OD, il est tout à fait un compliment en fait.)

Pour les non-initiés, permettez-moi de discuter brièvement de ce qu'en pensent les praticiens OD et pourquoi les praticiens OD n'ont pas réussi à convertir les autres à leurs croyances.

Les praticiens Organisation développement (OD), la note, si vous utilisez le mot « organisation » au lieu de « organisation » vous acceptera pas comme l'un d'entre eux, prétendent représenter l'approche des sciences du comportement appliquées aux domaines du changement organisationnel et gestion du changement.

Bien que diverses approches à toute pratique professionnelle sont accueillis et en bonne santé, praticiens OD n'ont jamais été complètement franche et honnête au sujet de leurs croyances. Praticiens OD sont de fervents croyants en philosophie humaniste, et qu'ils pratiquent leur foi avec dévotion de culte. Praticiens OD solidaires contre les approches « stratégiques », les approches « économique » et « capitaliste » s'approche de changement organisationnel, gestion du changement ou faire des affaires.

Tandis que d'autres consultants organisationnels, tels que les formateurs, l'apprentissage organisationnel, conseillers en RH et les consultants conseillers en gestion en général cherchent à devenir des partenaires stratégiques, les praticiens OD refusent encore de « partenariat » avec leurs clients afin de produire des résultats de l'entreprise.

Christopher Worley, l'un des défenseurs de l'OD, a déclaré OD » concerne l'apprentissage et la croissance [pas] performance. » De toute évidence, la gestion est et devrait être, traite de la performance. Gestion est responsable de plusieurs groupes d'intervenants. Entreprises ne sont pas fondés à rendre les employés heureux ; entreprises sont fondées pour répondre aux besoins de toutes leurs parties prenantes (clients, actionnaires et la collectivité en général, les employés non seulement).

Praticiens OD regarde des dirigeants d'entreprises (leurs clients) avec dédain. Ils voient des gens d'affaires comme argent-seekers bourgeois qui Don't care sur le travailleur. Ils regardent vers le bas de leur nez aux « capitalistes », qui d'ailleurs sont trouvent leurs clients. Bradford et Burke se plaignent de « OD et sa position marginale ». Y étonner pourquoi ? Pourquoi rhétorique cœur, anticapitalisme, anti-management doit être appréciée dans la salle de conférence ? Praticiens OD ne veulent pas de la responsabilité de la "performance", mais ils ne veulent pas le droit de critiquer les décisions difficiles doit faire la gestion.

Je crois qu'il y a deux raisons pourquoi le praticien OD a diminué en importance et est maintenant mort : praticiens OD 1) n'ont pas adopté une approche de partenariat stratégique avec gestion et pratiques d'OD 2) beaucoup ont déjà été adoptées par les sociétés. Laissez moi en commentaire d'information sur comment OD a elle-même marginalisée par ne pas en partenariat avec ses clients, et alors je veux faire des commentaires sur les contributions positives des praticiens de l'OD.

Tout d'abord, les praticiens OD ont eux-mêmes marginalisés avec vocabulaire de culte destiné à se séparer des clients qu'ils desservent. Dans son article, intitulé « l'avenir de l'OD : ou, pourquoi ils ne prennent pas les Tubes de grand-maman? » Jerry Harvey a inclus une liste de ce verbiage rebutante: "deconflicting, leadershiping, maillage, sensibilisant, feedbacking, spiritualiser, T-grouping, rolfing, détection profonde, fromage chassant, renouveler, vie, équilibrage, énergisant, récits, holistique sachant, mind mapping, Enneagramming, … »

Donc je suis disant OD a été vains ? Pas du tout. Praticiens OD ont contribué beaucoup d'idées qui est maintenant pratique courante en Amérique. Même les OD plus détesté "ennemis" (comme Jack Welsh) adopté de nombreuses pratiques OD.

La deuxième raison, je crois que OD est mort est le fait que le mouvement de l'OD a réussi ! Beaucoup de pratiques OD, tels que la responsabilisation et gestion participative, font maintenant partie de la culture organisationnelle et la pratique en intégrer les entreprises américaines. Même si les intentions initiales d'OD anti-business, anticapitalisme et anti-management, le résultat de l'adoption de pratiques de l'OD a été une plus grande productivité des bénéfices. Mais, en plus de productivité et des profits plus élevés, je crois que nous avons également les travailleurs autonomes « heureuses ».

Oui, je crois que OD est mort. Mais, je crois que OD devrait être enterré avec honneur. OD's des contributions ont été finalement importantes pour tous les intervenants dans les entreprises américaines.

Quel est le prochain ? Praticiens OD doivent abandonner l'anti-business, anticapitalisme, anti-management la rhétorique et la bannière de praticien OD qu'il représente. Il est temps de devenir des consultants qui servent ses clients comme des partenaires stratégiques.

Connaissez votre Comp Plan & écrire votre propre salaire

La chose que j'aime le plus sur les ventes commandées est la possibilité d'écrire votre propre salaire. En comprendre pleinement votre régime de rémunération et en vendant à elle, vous déterminer combien d'argent vous faites. Il y a 4 touches, que vous pouvez vous concentrer sur faire en sorte que vous exploitent votre plan comp et gagner la plupart vous pouvez. Ils connaissent le plan, comprendre la vision des entreprises, s'est fixé un objectif de revenu et suivre vos résultats.

Connaître le plan – que dois-je vous être payé pour. (ici, l'accent est sur le pas de base de commission). Vous seriez surpris du nombre de vendeurs qui n'ont pas examiné le document plan de comp ou ne savent pas tout ce qu'ils ont payé pour. Obtenez votre document de plan comp et examiner il. Répondez aux questions suivantes : ce qui vous paie le plus, ce qui rend le moins. Quoi vous payé pour ajouter ons, qui ajoutent des ons vous payer le plus. L'objectif ici est de savoir tout ce que vous obtenez payé pour. Ce sera beaucoup plus difficile si votre entreprise ne dispose pas d'un document de plan. J'ai travaillé pour une grande société, une fois qui n'avaient pas un document de plan. Il a été partagé par le biais du bouche à oreille. Demander aux gestionnaires et aux autres personnes de ventes il est certain que vous avez le tableau complet. Votre directeur ou directrice de district peut être la meilleure ressource. Souvent qu'ils seront indemnisés de même pour vous, mais basé sur les efforts de toute l'équipe. (Le Ministère paie peut être capable d'aider aussi bien).

Examiner les incitations spéciales trop - pour les produits saisonniers ou à des concours qui peuvent compenser vous. La récompense peut être comptant ou prix ou voyages. Quel que soit ce qu'elle est, elle ajoute la valeur de votre rémunération globale.

Ait une interprétation claire de vos objectifs d'entreprises en compensation - pourquoi votre entreprise paie vous plus pour la vente d'un élément par rapport à un autre lorsque les deux éléments sont de même prix. Pourquoi une compagnie d'assurance vous payer plus pour les nouveaux clients par rapport à renouveler les clients existants. Pourquoi le magasin vous paie aussi bien pour l'acquisition d'un nouveau client de carte de crédit comme ils le font pour vendre le produit réel. Tenant compte de ces questions peut exiger de connaître votre vision d'entreprises ou de son plan stratégique. Il est important que vous êtes à la vision des entreprises parce que souvent elle permet de comprendre où on fait un argent de sociétés. L'entreprise, normalement vous paierons plus pour ce qu'il gagne le plus. Parfois ce ne soit pas clair quant à la vision de ce que la société ou les objectifs sont, découvrant que ce bien vous permet de fournir la meilleure solution de qualité pour vos clients et de répondre à vos besoins de total de clients. Une société sans fil fait plus d'argent sur les plans de 39.99 et plus élevé donc les représentants ont été indemnisés de plus pour la vente de ces plans. L'idée est de connaître vos entreprises « pensées » donc vous pouvez mieux définir vos plans personnels de vente et les objectifs.

Fixé un objectif de revenu - autant de vendeurs et les gestionnaires ne parviennent pas à fixer des objectifs de revenus. Ils vont travailler et tout simplement prendre un coup de couteau, aucun objectif à l'esprit. J'ai eu mes plus grands succès de la gestion d'établissement d'objectifs de revenu personnel. Gagner ou perdre, il vous donne quelque chose à rechercher. Un bon point de départ est d'utiliser le chiffre donné pour vous lorsque vous avez été embauché. La plupart des recruteurs ont une estimation de combien font généralement les gestionnaires et les vendeurs. Une fois que vous avez en main ce chiffre, travailler en arrière, convertissant les ventes de produits nécessaires pour y parvenir. Briser ces nouvelles dans les objectifs de vente mensuels, hebdomadaires et quotidiennes. Cela transforme de 25 000 $ en commissions 5 ventes par jour. Il s'agit d'un objectif de la grande commission en beaucoup plus simple et facilement atteignables - objectif quotidien.

Surveiller vos résultats , c'est la dernière étape. C'est une chose, je tiens, je savais que quand j'étais un nouveau gestionnaire. Les pilotes ont des dizaines et les astronautes ont des centaines - des instruments utilisés simplement pour suivre les choses. Vitesse, la vitesse, l'intensité. Ce sont des choses que vous devez être au courant de votre travail vers vos objectifs. J'ai eu une fois un enseignant qui a l'habitude de dire, « à la fin du terme, vous devez être me dire quel est votre grade. » Il avait raison. Tout surveiller. Ventes par laps de temps, les rapports de ventes et pour cent de l'objectif. Utiliser ces données et autres personnes que vous ou votre entreprise ont mis au point pour rester concentré et informé. Si votre entreprise ne fournit pas ces données essentielles, la demande ou faire vos propres journaux des ventes. Selon ce que les résultats sont, que vous devrez peut-être obtenir un mentor, chercher la formation, s'appliquent à une intensité plus ou (j'espère) commencer à réfléchir à des façons de dépenser tout l'argent que vous avez gagné.

Chiffre d'affaires et de gestion peuvent être excitant et exaltant. Son encore plus passionnante et exaltante quand vous savez comment écrire votre propre salaire.

Darryl Gee-Copyright 2005 - madmanager.com