Selon l'Institut de psychiatrie (avril 2005), pour la première fois, stress, anxiété et la dépression ont dépassé malaises physiques comme la cause la plus fréquente de l'absence à long terme du travail. Avec l'absence pour maladie aurait coûte employeurs £522 par employé par année en moyenne (soit une moyenne de 10 jours de travail perdus), il y a de bonnes raisons pour examiner de près les causes de l'absentéisme et, si possible, fournir une intervention précoce pour soutenir les employés à retrouver leur santé.
Absence à court terme
Absence à court terme est habituellement définie comme une période d'absence de moins de dix jours ouvrables consécutifs et sera généralement à la suite de l'employé souffrant d'une affection mineure.
Persistant maladie à court terme est un des plus courants problèmes employeurs connaissent. Couverture temporaire lorsqu'un employé est en congé de maladie ne peut pas toujours être viable et est souvent perturbateurs et coûteux. De nombreux employeurs adoptent donc l'approche de persuader les employés pour couvrir des absents sur une base ad hoc.
Alors que cela peut fonctionner à court terme, lorsqu'elle est appliquée sur des périodes plus longues il exerce une pression sur le personnel existant, qu'ils s'efforcent de faire leur propre travail en plus à celle d'un collègue absent. L'effet sur le moral du personnel peut être dommageable et contre-productif. Personnel se sentent souvent irrité si nécessaire de faire deux emplois - souvent au sein de la même échelle de temps et pour aucune rémunération supplémentaire. La situation peut être aggravée lorsque l'employé absent retourne au travail et est remplie avec un certain ressentiment contre ceux qui ont eu à couvrir pour eux durant leur absence.
Absence à long terme
Absence à long terme est défini comme toute période d'absence de plus de dix jours ouvrables consécutifs. Cette absence - particulièrement lorsqu'il est liées au stress - présente un problème différent pour les employeurs. À court terme qu'ils peuvent se sentir capables de couvrir une absence à l'interne, tandis que sur le long terme, il peut être nécessaire de recruter du personnel temporaire qui exigera normalement la formation de l'induction et ne peut pas forcément bon bien avec les équipes existantes. Personnel temporaire augmentera également le projet de loi les traitements et salaires, ainsi que concernant le paiement de frais d'Agence coûteux.
Après une absence de longue durée, un progressif retour au travail est certainement recommandées, formation possible nécessaire pour soutenir l'employé « en travail ». Où la réadaptation n'est pas une option, les coûts de la retraite prématurée en raison de problèmes de santé devront également être prises en compte. Contrainte a donc un impact quantifiable non seulement sur la santé, la sécurité et le bien-être individuel, mais aussi sur la performance opérationnelle et financière de l'organisation dans son ensemble.
Habitudes de fréquentation
Le lien entre le stress et l'absence est prouvé si bien que les statistiques sur la fréquentation des sont souvent utilisés comme un indicateur de stress « hot spots » au sein d'une organisation. Ces chiffres peuvent également servir à mesurer l'efficacité des interventions de gestion de stress.
Dans l'analyse des habitudes de fréquentation, les longues périodes de congé de maladie sera immédiatement apparents. Évidemment, une maladie liée au stress ou une blessure ne peut pas être « annulée », mais les mesures concrètes peuvent encore être prises en gérant activement le retour au travail de l'employé et à minimiser le risque de toute contrainte identifié reproduise.
Encore plus important est le contrôle des absences à court terme qui peuvent être le premier signe d'une pression excessive. Typiquement, absences qui se situent dans un modèle (par exemple si un employé est, congé de maladie, tous les lundis), ou sont liés à un particulier des exigences opérationnelles (comme les périodes de déclaration) sont les plus susceptibles d'être liés au stress. Il est donc important d'examiner tout d'abord le motif d'absence, plutôt que les motifs invoqués pour elle.
Le stress est généralement sous-déclarée comme motif d'absence - surtout dans les premiers stades - avec des solutions alternatives telles que les rhumes, maux de dos, migraine ou la fatigue générale, étant donné à la place. Cette déclaration peut se produire pour un certain nombre de raisons. Par exemple, il peut être que l'individu n'a pas reconnu qu'elles pouvaient souffrir d'un stress, ou ils peuvent être réticents à admettre, à eux-mêmes ou à d'autres, que c'est le véritable problème. Il y a souvent un stigmate attaché au stress, liés à une insuffisance de perception ou une incapacité à faire face. Cela exacerbe le problème en créant une barrière artificielle à son identification et sa gestion.
Gestion absence
Une politique de gestion absence réussie créera idéalement une culture permettant à tout individu d'admettre à liées au stress-santé, sans se sentir que leur emploi futur ou les perspectives de carrière peuvent être endommagés. De toute évidence, la plus ancienne que certaines sources de stress sont identifiées, l'action plus tôt appropriée peut prendre pour réduire le peu d'affluence qui souvent s'ensuive.
Afin d'établir un niveau de contrôle sur l'absence pour maladie et de mettre en œuvre une politique efficace, il est conseillé d'analyser les données sur les employés dont les suivantes :
• Le nombre de jours perdus par an.
• Le nombre d'employés en congé.
• La durée moyenne d'absence par salarié.
• Les employés et le ministère avec le pire - et mieux - enregistrement d'absence.
• Existe-t-il des patrons de toute absence identifiable ?
• Absence influencé, par exemple, par âge, sexe, le nombre d'années dans l'emploi ou les variations saisonnières ?
• Combien d'employés prendre leur admissibilité maximale de maladie payés dans une année ?
• Qui prend la plus grande proportion de congé de maladie ou autre absence au cours de l'année –workers, le personnel ou la gestion ?
Les raisons pour les différents types et fréquence de l'absence doivent être évalués d'ensuite, dont les suivantes :
• Est un travail particulier trop stressant ou trop ennuyeux ?
• Est le travail dangereux ou exige trop d'effort physique ?
• Est l'environnement de travail inapproprié ?
• Gestion est faible ou un ?
• Est le moral des pauvres ?
• Y a-t-il une culture de décoller les jours à des moments particuliers ?
• Les pratiques de travail manquent de soutien organisationnel ?
• Y a-t-il un manque général d'encouragement et de motivation ?
Lorsque toute cette information a été compilée et analysée, il peut alors être utilisé pour élaborer des politiques et des procédures de consultation avec les représentants du personnel devraient, correctement mis en œuvre, de réduire sensiblement l'incidence de l'absence.
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