Résumé: "Il Hate Me" est l'un des surnoms les plus célèbres dans le football américain. Mais c'est une réelle importance n'est pas au football mais le leadership. Comprendre la leçon de leadership de He Hate Me permettra notamment d'augmenter votre efficacité du leadership.
"Il Hate Me": transformer leurs Bad Attitude dans vos résultats Grande
Par Brent Filson
"Il Hate Me» était le surnom de Rod Smart, un leader rusher en 2002 pour les Outlaws de Las Vegas de la défunte XFL Pro League de football. Vous cherchez un bord, les joueurs XFL permis de mettre surnoms sur leurs uniformes. «J'ai toujours été dit,« il me détestent, tout au long du camp de Las Vegas, "Smart dit. «Si je n'ai pas eu le ballon, je parle sur le dos d'autres courir et dire,« il me détestent, l'homme, ce coach me haïssent. " J'ai toujours été dit que ". Il intelligente mis Hate Me sur le dos de son maillot numéro 32, et maintenant le nom de la vie dans la tradition même si XFL a été hors de l'entreprise depuis des années.
Quand j'ai vu Rod intelligente jouer et son "Il Hate Me" maillot, j'ai pensé: «Oubliez le football. C'est une leçon de leadership!" C'est parce que "Il Hate Me" et le leadership vont souvent main dans la main.
De toute évidence, le leadership n'est pas de gagner un concours de popularité, il s'agit d'obtenir des résultats - et non des résultats tout juste moyenne, mais plus de résultats plus rapides en permanence. Pour amener les gens à obtenir les derniers, il faut souvent mettre au défi de ne voulez pas qu'ils veulent faire mais ce qu'ils ne veulent pas faire.
C'est là que "Il Hate Me" entre en jeu. Lorsque vous déplacez les gens d'être à l'aise de résultats moyens d'être désagréable à faire ce qui est nécessaire pour obtenir de grands résultats, sensations fortes, la haine et la colère, sont souvent déclenchées. Avoir des gens que vous ne supportez pas, même de la haine que vous, vient avec le territoire d'être un leader. En fait, si vous n'obtenez pas une portion du peuple, vous mènera en colère contre vous, vous ne pouvez pas les contester suffisamment.
Cela ne signifie pas que vous laissez pourrir leur colère. Vous devez absolument y faire face. Après tout, vous ne pouvez pas motiver de colère, de ressentiment, "Il Hate Me" personnes comme vos chefs cause.
Voici mon processus en quatre étapes pour vous aider à traiter avec des gens en colère que vous menez. (1) reconnaître. (2) identifier. (3) VALIDER. (4) traduire.
Reconnaître: Reconnaître que si vous n'avez pas face à la colère des gens que vous dirigez, que la colère finira par le vent jusqu'à vous poignarder dans le dos.
De nombreux dirigeants se fout de la colère des gens. Ils disent en effet: «Les gens devraient faire ce que je leur dis de faire Période Leurs sentiments ne sont pas pertinents..." Si «mon-chemin-ou-de l'autoroute-'est votre façon de diriger, ne pas s'engager dans ce processus. Je soumets, cependant, que ce leadership est beaucoup moins efficace que le leadership qui motive les gens à être à vos dirigeants provoquer ardente.
Faire passer la motivation consiste à comprendre d'abord si les gens sont en colère contre vous ou non. Souvent, les gens ne vous diront pas qu'ils sont en colère. Ils vont essayer de vous le cacher, soit par gêne, inquiétude, ou de vouloir un sentiment de contrôle.
Voici comment vous pouvez reconnaître que les gens sont en colère contre vous. La première est que vous pouvez le voir sur leurs visages ou de leur langage corporel. La seconde est que vous pouvez le dire dans une goutte hors de leurs performances. La troisième est que vous entendez d'autres personnes sont en colère. Le quatrième est fait, ils vous disent qu'ils sont en colère.
IDENTIFIER: Identifier les causes de leur colère. Cela peut ne pas être aussi simple ou aussi facile que vous le pensez. Ils peuvent être en colère, mais ils ne veulent pas parler de pourquoi ils sont en colère ou même vous avouer qu'ils sont. Ne pas les retourner dans un coin. Ne pas porter des jugements. Ne vous fâchez pas vous-même. Obtenez intéressés. Ne dites pas, par exemple, «Tu es en colère ..." Demandez plutôt des questions ouvertes comme: «Etes-vous fâché avec moi?" - Une question qui semble à la surface légèrement différentes, mais qui feront une grande différence dans les conséquences de vos interactions avec eux.
Une fois que vous et ils ont indiqué qu'ils sont en colère, venir à une entente quant aux raisons réelles pourquoi. Percez des raisons superficielles de la pierre angulaire de la raison. Ils peuvent dire qu'ils sont en colère parce que vous êtes en leur donnant plus de travail à faire. Mais creuser davantage, vous pouvez savoir qu'ils croient que le travail supplémentaire sera censé les mettre en place pour l'échec, et ils pourraient perdre leur emploi. Ainsi, ils sont vraiment en colère non seulement pour des raisons de charge de travail, mais pour des raisons de sécurité d'emploi.
Valider: valider leur colère. Leur colère est réelle et importante pour eux. C'est à qui ils se perçoivent comme étant (au moment où ils se sentent en colère) dans leur relation avec vous. Beaucoup de gens embrassent leur colère. Ils peuvent y voir la seule chose qu'ils peuvent contrôler dans un environnement dans lequel ils se sentent hors de contrôle. Si vous essayez d'ignorer que la colère ou le rabaisser, ils se sentiront que vous les rabaisser.
Dites-leur que vous savez qu'ils sont en colère et que vous voulez savoir pourquoi. Évitez de dire des choses comme, "Je sais que vous êtes en colère ... mais ...« Que », mais« peut les durcir contre vous. Disant: «Aidez-moi à comprendre pourquoi vous vous sentez en colère à propos ce que je fais." pouvez-vous obtenir plus loin que le «mais». Ce n'est pas à excuser leur colère, ni l'approuver, mais simplement de venir à un accord avec eux qu'elle existe et que vous comptez faire quelque chose d'une manière qui sera mutuellement bénéfique.
TRADUIRE: Leur colère est votre chance, une opportunité pour traduire leur colère dans vos résultats. Parce que, comme vous le verrez, leur colère peut être grande de matières premières pour les résultats.
Les gens se mettent en colère pour de nombreuses raisons. * Leur temps est gaspillé. * Leur valeur individuelle n'est pas respectée. * Ils se sentent menacés. * Leurs efforts ne sont pas appréciés. 5. Ils ne sont pas donné la parole ou de choix dans leur travail. * Leurs valeurs ne sont pas reconnus ou accorder de crédibilité. * Leurs dirigeants ne peuvent pas bien faire leur travail. * Leurs dirigeants se concentrer sur leurs propres besoins. * Leurs dirigeants ne comprennent pas et reconnaître leurs besoins. * Leurs dirigeants ne fournissent pas de direction claire. * Ils sont surchargés de travail. 11. Ils sont mis en place à l'échec.
Voici un processus pour traduire leur colère dans vos résultats.
J'appelle ça le problème / solution / processus d'action. La clé de ce processus est que la colère des gens provient généralement d'un problème non résolu. A. Avec leur aide, d'identifier le problème. B. Parvenir à un accord avec eux sur les causes de ce problème. C. Aide à trouver une solution. D. Défi à prendre des mesures pour résoudre le problème. E. Lien que l'action de l'augmentation des résultats.
Vous pouvez appliquer ce procédé à l'une des raisons susmentionnées personnes se fâchent. Comme exemple, nous allons l'appliquer à la première raison. Souvent, un enjeu clé dans amener les autres à prendre de nouvelles mesures est leur plaindre que vous êtes de perdre leur temps.
A. établissement de deux listes, l'une composée des aspects de leur travail qu'ils croient perdre leur temps, et l'autre des aspects qu'ils jugent cruciales.
B. Parvenir à un accord avec eux sur les aspects qui sont un véritable gaspillage de leur temps et qui ne sont pas. Sans un tel accord, ils peuvent rester en colère contre vous. Par exemple, ils peuvent se sentir que leur devoir remplir un rapport particulier ou des aspects de ce rapport gaspille leur temps. Si vous pensez que ces rapports sont absolument essentiels, vous ne pouvez pas poursuivre ce processus, sauf si vous les convaincre que les rapports sont essentiels ou que vous les changer pour les rendre indispensables.
C. Une fois que vous venez à cet accord, le travail sur chaque aspect de la "perte de temps" liste en appliquant cet outil d'analyse: Décidez si vous voulez le laisser seul, le modifier, ou de l'éliminer. Il n'ya pas de quatrième choix!
D. Si vous avez choisi de le changer, faites-leur suggérer des actions qu'ils auront à le faire. Notez la séquence ici. Votre première étape dans l'évolution d'un aspect est d'obtenir d'eux ce qui doit être changé et les actions nécessaires pour affecter le changement. Si besoin est, vous pouvez toujours droit de veto leur choix. Mais si vous devez d'abord les laisser faire ce choix, vous pouvez constater qu'ils ont délimité les actions qui puisent dans une nouvelle veine de résultats. À tout le moins, ils seront attachés à ces actions, car ils vont droit au cœur de résoudre le problème de leur colère.
E. Lien ces actions à l'augmentation des résultats. Par exemple, maintenant qu'ils ont réduit, éliminé ou modifié un aspect particulier de leur travail qui a été un problème pour eux, comment cela va se traduire par l'argent économisé / gagné?
Soyez avisé: vous pouvez être confronté à «professionnellement en colère» des gens qui vont être en colère et rester en colère, peu importe ce que vous faites. Juste vous être ou tout simplement être un leader ou tout simplement être vous comme leader reçoit en colère, et rien que vous puissiez dire ou faire pour changer cela semble. Mais continuer à travailler le processus en quatre étapes. C'est votre meilleur moyen de remédier à même les «professionnels» colère.
2005 © Le Filson Leadership Group, Inc Tous droits réservés.
No comments:
Post a Comment