2 Pièces du puzzle du changement organisationnel

Kurt Lewin, les sciences sociales appliquées consommé, est chargé de nous donner trois des dix concepts qui soutiennent la pratique efficace de OC : analyse de Forcefield, le modèle de trois étapes du changement et le modèle de recherche Action. Je couvrirai les deux premiers concepts dans cet article

Lewin est le premier concept et outil pratique, est appelée analyse Forcefield. Lewin pense que chaque situation organisationnelle, n'importe comment dysfonctionnel, profite à quelqu'un. J'ai trouvé ce concept et outil très efficace dans la pratique de changement organisationnel.

Lewin pense que le statu quo est le résultat de la conduite des forces et de résister aux forces. Forces motrices sont de poussée ou de « conduite » pour le changement. Résister aux forces existent parce que certains partis profitent de la situation actuelle, ou le statu quo. Ainsi, le statu quo est le résultat des forces des deux forces opposées.

Dans la pratique, Lewin a recommandé de travail afin de réduire les forces de résistance, au lieu d'augmenter les forces motrices. Il croyait tout simplement augmenter la conduite forces entraînerait une escalade dans les forces de résistance contre le changement. Les parties de résister aux changements (soutenant le statu quo) sont généralement très motivés.

Un autre concept étroitement associé à l'analyse de Forcefield est ce que Lewin a appelé le modèle trois étapes du changement. Il croyait que le changement requis trois étapes : déblocage de la situation actuelle, le déplacement et puis recongeler la nouvelle situation (un nouveau statu quo). À première vue, cela peut sembler évident et simpliste. Mais les étapes sont très importantes.

Le consultant OC doit d'abord aider l'organisation à voir des dysfonctionnements (inefficacité) de la situation actuelle. N'oubliez pas, nous avons affaire avec certains membres de l'organisation qui tirent profit de l'actuel statu quo.

Pour déplacer l'organisation ou à l'unité (pour modifier le comportement) nécessite une intervention planifiée. Ce sera un temps d'insécurité et de peur pour de nombreux membres de l'organisation. Heureusement, il existe plusieurs interventions structurées disponibles aux consultants OC. Je couvre les interventions dans la partie II de mon livre, « Changement organisationnel stratégique ».

À l'étape trois, Lewin a dit nous devons « congeler » la situation. Dans la pratique, j'ai trouvé cette étape essentielle. Afin d'obtenir le changement de tenir, il doit y avoir un environnement favorable pour le changement. Cela signifie gestion doit s'engager des ressources et des comportements de récompense souhaitée ; par ailleurs, les membres de l'organisation glissera dans leur confortable, vieilles façons de faire.

Anthony Buono a correctement ajouté, « Il y a une différence significative entre le type de changement épisodique, discontinu que Lewin en 1947, quand il a créé ce modèle (affaire, pour l'essentiel, à inertie organisationnelle), qui traite et le type de modification en cours, qui se chevauchent, continu qui se passe aujourd'hui. » J'ai expliquer sur les commentaires du professeur Buono dans mon chapitre sur le changement.