Comment rejeter un candidat

Un cauchemar qui s'est réellement passé

Lorsque j'ai travaillé comme gestionnaire dans une grande société, il y a de nombreuses années, je reçu un appel d'un recruteur sur une ouverture magnifique travail. Il ressemblait à l'emploi idéal pour moi. Donc, je suis allé et a été interviewé par le vice-président que je ferait rapport au, si engagé. Il me dit que j'étais l'un des deux finalistes pour le poste.

Une semaine plus tard, j'ai obtenu sur un ascenseur avec une personne qui semblait totalement exaltée. Je lui demande pourquoi elle se sentait tellement jubilatoire. Elle me dit fièrement que lui a offert un travail fantastique. Elle a décrit le travail pour moi.

Lo-et-Voici, elle a obtenu le poste, que j'ai demandé ! Les deux finalistes, elle était l'autre candidat – et elle a obtenu le travail!!

Le lendemain, j'ai appelé le vice-président qui a interrogé me. J'ai demandé si nous pourrions rencontrer pour discuter de pourquoi il n'a pas offert me le travail. Il a accepté. Lorsque nous nous sommes rencontrés, il m'a dit la seule raison pour laquelle qu'il ne pas embaucher m'a cause d'une chose que je l'ai dit dans l'interview qu'il n'aimait pas. Il m'a dit ce qu'elle était.

J'étais horrifié. Grossièrement, le vice-président mal interprété ce que je voulais dire ! Donc, je ne pas obtenir offert l'emploi parce qu'il a mal interprété un commentaire, que j'ai fait.

Je lui ai dit comment il a mal interprété cette un remarque. C'est inutile. Nous avons soutenu pendant deux heures. C'était très désagréable. Je ne sais pas qui était la dernière fois que la direction a dit à tout demandeur pourquoi il ou elle n'a pas reçu une offre d'emploi.

Leçon précieuse

Lorsque vous rejetez un demandeur d'emploi--et le demandeur vous demande pourquoi, n'oubliez pas de faire seulement ce qui suit :

1. La Loi poliment vague sur pourquoi vous a rejeté le demandeur
2. Dites « Non!! »

Agir poliment Vague

Si un demandeur vous demande pourquoi vous embaucher pas lui ou elle, dire quelque chose de vague poliment. Exemples :

« Comme vous pouvez l'imaginer, nous avons eu un certain nombre de candidats pour ce poste. Nous conserverons votre demande dans le dossier. Merci pour l'application. »

« Nous avons dû choisir parmi un certain nombre de candidats. Merci pour l'application. Nous tiendrons votre application dans le dossier. »

Si le requérant demande (ou mendie) vous pour « feedback » ou des conseils pour devenir un meilleur candidat à l'avenir, Méfiez-vous!! Ces demandes sont moyens déguisées de presser de vous les raisons que vous rejetiez la personne. Malgré votre humaniste instamment pour aider le demandeur à « pousser » ou de « développer les compétences, » jamais dire les motifs de la requérante pour justifier le rejet. Si vous dites à la requérante les motifs réels, vous probablement vous obtiendrez dans un désaccord mal à l'aise. Le demandeur aura grand glee en essayant de trouver à redire à vos motifs de rejet.

Dites « Non!! »

De nombreuses entreprises utilisent les capacités de mon entreprise & comportement prévisionniste ™ essais préalables à l'emploi. La société teste un demandeur en utilisant le test de prévisionniste ™ et puis obtient des scores informatisés de comparer rapidement le demandeur productifs employés qui travaillent à la poste en particulier. Gestionnaires me demandent souvent, « Dr Mercer, puis-je montrer le requérant son de ses notes de prévisionniste ™ Test? »

Je réponds comme suit: « Vous montrerait la requérante les notes que vous avez prises lorsque vous interviewé lui? » Le gestionnaire de répond toujours, « bien sûr que non! »

Ensuite, je demande, « vous montrerait le demandeur les notes que vous avez prises lorsque vous avez appelé les références du demandeur? » Encore une fois, le gestionnaire de répond, « bien sûr que non! »

J'explique alors au gestionnaire pour traiter les scores de test de la même façon que le gestionnaire traite les notes d'entrevue ou de référence vérifier notes : ne montrent pas de tout matériel d'embauche à la requérante.

Répondez à ce questionnaire

Répondre à ces questions pour évaluer votre habileté à rejeter un candidat – et de rester hors de l'eau chaude avec les candidats que vous rejetez.

1. Devez vous indiquer le demandeur pourquoi vous fait embaucher pas lui ? Oui / non

2. Devez vous montrer le demandeur matériaux que vous avez sur lui, tels que :

a. résultats ? Oui / non
b. notes que vous avez pris tout en requérant entrevue ? Oui / non
c. les notes que vous avez prises au cours de la vérification des références ? Oui / non
d. feuille de notation demandeur ? Oui / non

3. Au cas où vous dire les détails de la requérante de discussions vous et les autres gestionnaires avaient sur lui ? Oui / non

4. Si un requérant demande « feedback » ou « conseils » sur la façon de faire mieux à l'avenir entrevues d'emploi, dont la réponse est mieux – pour vous et votre entreprise ?

a. « nous avons rejeté vous parce que vous avez des bizarreries, votre expérience de travail est médiocre, vous manque certaines compétences et vos habiletés de communication doivent être améliorés. »
b. « comme vous pouvez l'imaginer, nous avons eu un certain nombre de candidats pour ce poste. Je vous remercie pour l'application. Nous conserverons votre demande dans le dossier. »

Réponses: = pour les Questions 1, 2 et 3, toutes les réponses sont « non ». Pour la Question 4, la réponse est « b ».

N'oubliez pas – ou que vous payez le prix

Pour l'embauche, votre objectif est d'embaucher des employés productifs. Votre but est pas de (1) faire une vive discussion avec un candidat rejeté ni (2) aider un candidat rejeté « compétences » et à améliorer. Ainsi, se rappeler deux règles lorsque vous rejetez un demandeur :

Être poliment vague
Dites « Non!! »

© Copyright 2005 Michael Mercer, Ph.d.