Je suis souvent demandé, « Changements organisationnels doit-on faire rapidement ou lentement au fil du temps? » et « Devrait gestion tenter des changements radicaux ou petits changements progressifs? » La réponse sécuritaire est, « Cela dépend ».
La littérature sur les changements organisationnels identifie deux grands types de changements : changement de premier ordre et changement de second ordre. Changement de premier ordre obtient moins d'attention parce qu'il est moins dramatique. Il est progressif et évolutif dans la nature. Nous voyons le changement de premier ordre aujourd'hui dans les organisations sous la forme de programmes d'amélioration de qualité (p. ex., TQM ou Six Sigma). Les changements progressifs de premier ordre sont également importante après changement à grande échelle, échelle de l'organisation, de second ordre.
Changement de second ordre est discuté plus souvent dans la littérature de gestion, parce que c'est dramatique, radicale et révolutionnaire. La survie même de l'organisation peut dépendre de ces changements. Des exemples de changement de deuxième ordre pour créer et mettre en œuvre une nouvelle mission d'entreprise (ou stratégie) ou de restructurer complètement la hiérarchie de l'Organisation des interventions. Changements de second ordre se produisent plutôt rarement, mais ils obtiennent l'attention de nombreuses parties intéressées (clients, employés, fournisseurs, concurrents, consultants, auteurs de gestion, universitaires, analystes en placements, les médias et les communautés de toutes sortes).
Il y a clairement un parti pris dans la littérature de gestion vers les grands changements à grande vitesse. John Kotter, l'auteur de Leading Change, a déclaré, « pour modifier avec succès à une organisation, vous devez faire des gros coups. Peu importe qui vous êtes, il y a une tendance à vouloir prendre la balle n'avant que quelques verges. Mais cela ne fonctionne pas. Vous ne peut pas amadouer personnes dans le changement. »
Jack Welch, l'ancien CEO de GE, a déclaré, « incrémentiel Wizz dans un monde qui se déplace en nanosecondes n'est absolument pas acceptable. Grève avec audace quand vous croyez en quelque chose. Agir et vivre avec les conséquences. Si c'est vrai, s'envoler avec elle ; Si elle est erronée, couper vos pertes et faire autre chose. »
Alors que ces commentaires, de deux chefs de la direction-pensée, sont source d'inspiration, que je recommande que vous regardez avant d'agir ces à grande échelle, second ordre change. N'oubliez pas que deux des trois initiatives de transformation organisationnelle échouent. De nombreuses organisations ont déjà un mauvais bilan avec les efforts de changement organisationnel. Un piètre bilan freinent les espoirs des membres de l'Organisation pour réussir avec les changements à grande échelle.
Aussi, n'oubliez pas que le changement organisationnel est un sujet complexe. Une recherche sur le site Amazon.com pour les livres sur la gestion et le changement produit une liste de plus de 6 000 titres. Chaque auteur a prendre un distinct sur le sujet.
Je ne suis pas contre les changements à grande échelle, mais ils nécessitent un engagement continu, visible de la haute direction. Dirigeants organisationnels doivent consacrer beaucoup de temps à diriger l'initiative et encourageant les « troupes ». Plus hauts dirigeants sous-estiment gravement le temps exigé d'eux.
Avant d'opter pour un changement organisationnel à grande échelle, peut-être que vous devriez examiner avant d'agir !
No comments:
Post a Comment