Différence est la valeur ajoutée

Gérer la diversité isn ’ t seulement une obligation morale et juridique, elle peut présenter des avantages commerciaux tangibles aussi bien.

Ce qui est de la diversité ?

Au Royaume-Uni, nous ont la chance de vivre dans un pays qui est riche dans la diversité de sa population. De nos jours, vos collègues de travail peuvent être n'importe quel âge, de sexe masculin ou féminin, de n'importe quel fond ethnique, religieuse ou culturelle, marié, seul ou vivant avec un partenaire de l'opposé ou de même sexe, valides ou non. Cela présente de nombreux avantages, mais présente également des organisations au défi de tirer le meilleur parti de ce type une main-d'œuvre diversifiée, tout en répondant à leurs responsabilités légales. Il est donc important que les entreprises donnent l'attention voulue à la façon d'y parvenir s'ils veulent maintenir leur place sur le marché.

L'affaire morale et juridique de la diversité

Au Royaume-Uni :

• Les femmes constituent la moitié l'effectif, mais seulement 9 % des qualités de gestion et 2 % des cadres supérieurs (The Observer, septembre 2003)

• Les minorités ethniques représentent seulement 1,5 % de la gestion et sont presque inexistantes au niveau supérieur (The Observer, septembre 2003)

• En 2011, seulement un tiers de la population active sera mâle et moins 45. (base 2002 prévisions émises par le gouvernement.)

• De 2014, la population en âge de travailler augmentera de 1 million, et des minorités ethniques représenteront la moitié de cette augmentation. (base 2002 prévisions émises par le gouvernement.)

Présentation et promotion de la diversité sont moralement la bonne chose à faire. La diversité suppose non seulement que tous les individus sont uniques et différentes, mais cette différence est ‘ valeur ajoutée ’. Il reconnaît que toute personne a le droit d'exprimer leurs opinions et croyances d'une manière qui est sensible à ceux qui les entourent (c'est à dire exempt de racisme, le sexisme, l'âgisme et autres formes de préjudice). Chacun devrait avoir le droit de contribuer aux activités et à grandir dans leur milieu de travail. Un milieu de travail diversifié montre également une organisation qu'il s'agit d'un soin, respectueux et inclusif.

Alors qu'il n'y a pas une seule pièce spécifique de la législation portant sur la diversité, il existe plusieurs lois fédérales, lois européennes, les règlements et les exemples de jurisprudence qui ensemble forment le cadre juridique de la diversité. (La législation de l'égalité des chances en particulier rend obligatoire.) Bien que la liste suivante n'est pas exhaustive, les cadres juridiques clés comprennent :

• Discrimination salariale (1970)
• Discrimination de sexe ou de statut matrimonial (1975)
• Discrimination raciale (1976)
• Action positive [1986]
• Discrimination des personnes handicapées (1995)
• Loi sur les droits de l'homme (1998)
• La réaffectation des sexes (1999)
• Age discrimination (1999 code de pratiques)
• Véritable qualification professionnelle [2000]
• L'égalité à l'orientation sexuelle (2003)
• L'égalité dans la religion et de conviction (2003)

Les avantages de la diversité

Selon une étude publiée en 2003 par CREATE, un centre de recherche indépendant (‘ exploiter la diversité effectif pour élever la ligne du bas ’), une main-d'œuvre plus diversifiée améliore la performance de l'entreprise. L'étude, à laquelle ont participé environ 500 entreprises présentes au Royaume-Uni, aux États-Unis et en Europe, a permis de découvrir une gamme d'avantages commerciaux, notamment :

• La rétention du personnel supérieure
• Réduit les coûts de recrutement
• Des clients plus satisfaits
• Accès à une base de clientèle élargie
• Meilleure gestion de la chaîne d'approvisionnement
• Accès à de nouvelles idées sur l'amélioration des processus et des produits

La diversité est également essentielle à la réussite sur les marchés mondiaux – ne peut pas espérer faire véritablement sans une compréhension approfondie du contexte culturel des nouveaux marchés dans lesquels elle souhaite réussir toute organisation qui veut étendre à l'échelle internationale. L'étude a toutefois constaté que la gestion de la diversité est un processus à long terme avec pas de solution miracle. Deux obstacles en particulier ont été largement éprouvées :

• Enraciné les attitudes qui rendent difficile pour les cadres supérieurs à gérer des gens qui sont très différents d'eux
• La culture des longues heures de travail, ce qui rend difficile pour les femmes d'aspirer à des postes de direction

Le rapport a conclu que la diversité produit un impact financier maximum lorsqu'il est lié à la stratégie commerciale et bénéficie du soutien des cadres supérieurs. Selon le professeur Amin Rajan, chef de la direction de CREATE et co-auteur du rapport, les entreprises commencent à voir que la diversité dans le milieu de travail paie. Renard dit “ au lieu de penser au sujet de la diversité comme l'égalité, c'est-à-dire, en termes de la loi ou de conformité, entreprises sont maintenant vu comme une question de mérite et mérite à lui seul ”.

Par exemple :

• Les clients veulent être desservie par une entreprise, qu'ils peuvent s'identifier, donc une force de vente mâle blanche pourrait être trop contraignant
• Équipes composées de groupes ethniques mixtes, arrière-plans et sexes sont susceptibles d'être réellement plus créatifs que les équipes constituées du même type de personnes

Autres avantages de la diversité sont cette volonté de divers organismes :

• plus facile de recruter car il y aura un marché beaucoup plu à choisir
• Profitez d'un accès à une foule de plus d'expérience, des compétences et des talents
• d'acquérir une image publique améliorée – comme un employeur et un fournisseur de services
• expérience augmente la motivation du personnel
• promouvoir et développer des chefs d'entreprise
• élaborer des modèles de rôle, contribuant à la croissance future de gestion
• accroître leur pénétration du marché
• montrer le meilleur rendement financier global

Une impulsion supplémentaire a été l'éruption de plusieurs millions de dollars discrimination intentés contre les piliers de la création de sociétés U.S. comme Texaco (un cas de discrimination raciale se sont installé pour 176 millions $ en 1996), Coca-Cola (un cas de discrimination sexe s'installé pour 192 millions $ en 2000) et Wal-Mart (différents cas de discrimination handicap s'installés plus de 7 millions $, plus un cas en suspens et potentiellement très coûteux alléguant discrimination sexuelle mobilisant un grand nombre d'employés féminins passés et actuels).

Les clés de la diversité

Un groupe diversifié attire inévitablement sur un plus large éventail d'expérience, de fond et de la culture ; mais aussi bénéfique parce que, en présence de la diversité, l'esprit est encouragé à s'étirer et ose bouger.

La clé pour faire de la diversité de travail est l'estime de soi. Les gens faut aimer leur identité ; ils sont fiers d'eux-mêmes et de dessiner sur ce qu'ils savent être vrai de leur expérience réelle. Si ils ont honte du groupe d'où ils viennent, ils vont essayer de se fondre dans le groupe dominant et rien d'intéressant ne se passera. Mais si, en revanche, ils pensent et parlent avec fierté comme eux-mêmes, ils communiqueront avec une plus grande gamme, profondeur, fraîcheur et lucidité.

La diversité est inclusive. Il s'agit de faire en sorte que les idées, les opinions et les contributions de tous sont entendues peu importe la race, couleur, culture, croyance, l'orientation sexuelle, handicap, âge, religion ou le sexe. Rendre la diversité rémunérateur implique des choix réels et difficiles. Par exemple, afin d'attirer davantage de femmes, organisations de ville et le Conseil ont calmer ‘ temps de travail-dominée par les cultures et faire attention aux concepts non familiers tels que l'équilibre vie professionnelle et de mentorat.

La diversité est devenue un problème très important et très sensible aux profits des entreprises : constatations de la recherche tels que l'émission ci-dessus qui ont bien géré la diversité potentiellement a une valeur positive, pratique et productif à presque toutes les entreprises. Chaque organisation doit donc avoir une compréhension claire de ce qu'il entend atteindre dans la vie et de travail avec sa propre diversité.

Élaboration d'une stratégie de la diversité est un élément central de cette – avec l'engagement des cadres supérieurs sont absolument essentiels à la réussite. Ceci pourrait être exprimé, par exemple, par l'inclusion d'énoncés liés à la diversité au sein d'une organisation ’ valeurs corporatives s ; ou la mise en place d'équipes spéciales pour fixer des objectifs pour la diversité, avancer le processus et surveiller et alimenter en retour les résultats.

Mise en œuvre d'une politique de diversité

Recherche de Penna Consulting (2002) suggère que les organisations qui veulent réussir à mettre en œuvre la diversité vont devoir adopter une approche pratique, y compris les éléments clés tels que les suivants :

• Analyse votre environnement professionnel. La diversité est votre organisation, et il est représentatif de la population locale ? Votre effectif est miroir de votre clientèle ? Sinon, vous pourriez être absent dehors sur des occasions d'affaires importantes.

• Définir les avantages commerciaux et la diversité. Quels seront les avantages concrets de mise en œuvre d'une politique de diversité, aussi bien pour votre organisation et ses employés ?

• Inclure votre politique sur la diversité au sein de votre stratégie d'entreprise et les valeurs.

• Incorporer la politique au sein de vos systèmes et processus de base RH. Il fait partie de vos activités quotidiennes.

• S'assurer que les dirigeants mettre en œuvre la politique – et de lui donner leur plein engagement.

• Faire participer le personnel à tous les niveaux. Mettre en œuvre, sensibilisation et formation, ensemble avec des initiatives comme la création d'un manuel de la diversité, programmes de mentorat, la diversité, conseils, etc..

• Communiquer le contenu de la politique de la diversité et le succès des initiatives de diversité.

• Comprendre votre organisation ’ s besoins. Selon sa taille, la compréhension de la diversité et la capacité de changer, il peut-être bénéficier d'un soutien extérieur.

• Moniteur et évaluer. Comparer votre organisation ’ progrès et l'impact de la diversité à l'intérieur et l'extérieur.

Comment les organisations externes peuvent aider ?

De nombreuses organisations essayer de s'attaquer aux problèmes de gestion de la diversité simplement en fournissant à leur personnel une série de séances de formation, comme s'il s'agissait d'une compétence d'Add-on qui peut être facilement absorbée. Gestion des moyens de diversité plus, cependant, que seulement formation de votre personnel. C'est d'associer la culture de l'organisation, des processus et des systèmes et pourrait bien impliquer la nécessité d'initiatives gérés à l'externe, y compris :

• les vérifications de la diversité
• l'élaboration d'une stratégie de diversité
• rédaction de politiques (une politique d'égalité des chances est obligatoire conformément aux dispositions de l'EEOC)
• formation et le perfectionnement
• coaching
• recrutement et sélection
• une aide pratique et évaluation sur une base continue - pour mesurer les avantages de la diversité culturelle au sein de l'organisation.