De nos jours, une grande importance est accordée à la gestion du rendement, comme entreprises de les incorporent dans leurs stratégies de gestion efficaces. Cependant, beaucoup de gens trouver ce processus un compliqué, surtout en raison des nombreuses options qu'elle offre – sur l'organisation, une département/une branche spécifique, un produit ou service, ainsi que sur les employés, entre autres.
Afin de minimiser cette confusion, les éléments ci-dessous vous donnera une idée générale de ce que la gestion du rendement est tout au sujet ainsi que les activités qui sont impliquées dans ce processus.
Ce qui est de la gestion du rendement ?
Gestion du rendement est un processus qui fournit le gestionnaire et l'employé (la personne supervisée) la possibilité de déterminer des objectifs communs ayant trait aux objectifs globaux de l'entreprise en regardant dans le rendement des employés.
Pourquoi est-il important ?
Gestion du rendement établit un plan pour les employés et leurs rendement les gestionnaires à évaluer et à parvenir à un accord sur certaines préoccupations et objectifs qui sont conformes à la structure globale de l'entreprise. Cela permet aux deux parties d'avoir des objectifs clairs pour les aider dans leur travail et à leur épanouissement professionnel.
Qui effectue la gestion du rendement ?
Gestion du rendement est effectuée par ceux chargés de surveiller les performances des autres personnes – travail/équipe de dirigeants, superviseurs, gestionnaires, directeurs ou directeurs de département.
Quels sont les processus impliqués ?
Voici les étapes du processus de gestion du rendement :
1. Planification
Cette phase du processus de gestion du rendement comprend établir des descriptions de travail et identifier les fonctions essentielles de l'employé ainsi que définir le plan stratégique/s du ministère ou de la société dans son ensemble.
Description de poste
Une description de poste est utilisée pour annoncer un poste vacant, ce qui en général précise ce qui suit :
-Les fonctions, tâches et responsabilités du poste
-La quantité de temps nécessaire pour donner suite à chaque fonction
-Les qualifications nécessaires (compétences, connaissances et capacités) pour effectuer le travail
-Les exigences physiques et mentales du poste
-Échelle de salaire de la position
-À qui le titulaire est comptable
Descriptions de travail devraient être communiquées à l'employé dès qu'il / elle est embauchée. Notez, cependant, que les descriptions de poste sont répertoriées en utilisant des mots qui rendent difficile de mesurer le rendement de l'employé. Ils sont au contraire des compétences, qui listent les compétences nécessaires à l'exécution de ces tâches sont décrites en utilisant des termes qui peuvent être mesurés.
Plan stratégique
En effet, un plan stratégique vous dit trois choses :
-Où la société se dirige dans la prochaine année/s.
-L'entreprise va comment s'y rendre.
-Comment l'entreprise saura si elle est déjà là ou pas.
Inclus dans un plan stratégique sont les suivants :
Énoncé de mission – la principale raison pourquoi votre ministère (ou entreprise) existe.
Objectifs – associées à la déclaration de mission, ils déterminent les résultats qui fera avancer ladite déclaration/s.
Initiatives stratégiques – spécifie les étapes précis qui doivent être prises pour atteindre chaque objectif. C'est un processus dynamique, habituellement examiné au cours de périodes telles qu'un ou deux ans.
2. Développement
Cette phase du processus de gestion du rendement comprend l'élaboration de normes de rendement, qui offre une échelle qui décrit comment un travail spécifique doit être effectué afin de répondre à (ou dépasser) les attentes. Elles sont expliquées aux employés nouvellement embauchés et sont ensuite utilisés pour évaluer le rendement au travail.
Normes de rendement sont généralement décrits à l'aide des employés qui effectuent les tâches ou les fonctions. Il y a un certain nombre d'avantages à cette approche :
-Les normes seront adaptés aux exigences de l'emploi
-Les normes seront applicables aux conditions de travail réelles
-Les normes seront facilement comprises par les employés (et gestionnaire de performances aussi bien)
-Les normes seront reconnus (et reçus) par l'employé et le gestionnaire de performance
Normes de rendement sont habituellement sous forme de notes (1 à 5, A à E) qui sont utilisés par les gestionnaires de la performance d'évaluer le niveau réel de l'employé de la performance.
3. Surveillance
Cette phase du processus de gestion du rendement comprend la surveillance des performances de travail de l'employé et en donnant vos commentaires à leur sujet.
La base de vos commentaires, les observations devraient être vérifiables : ils devraient impliquer faits notables et liés au travail, événements, comportements, actes, déclarations et résultats. Retour d'information de ce type est appelé rétroaction comportementale, et ils aident les employés à améliorer ou à maintenir les bonnes performances en identifiant précisément les domaines que l'employé doit être améliorée sans juger de son caractère ou motifs.
4. Note
Cette phase comprend des évaluations de rendement. C'est l'aspect crucial du processus de gestion du rendement, en particulier parce qu'il est important pour les gestionnaires de la performance pour en arriver à une évaluation impartiale.
Un formulaire d'évaluation des performances a les caractéristiques suivantes :
-Renseignements sur les employés
-Normes de rendement
-Échelle de cotation
-Signatures
-Recommandations pour le développement des performances employé
-Commentaires employé
-L'auto-évaluation de l'employé
Pourquoi mener des évaluations du rendement ? Il fournit une occasion d'améliorer les performances à l'avenir non seulement pour les employés, mais pour les gestionnaires aussi bien. Évaluation du rendement permet aux gestionnaires de recueillir des renseignements auprès des employés qui les aideront des offres d'emploi de l'employé de faire plus productifs.
5. La planification du développement
Cette phase du processus de gestion de la Performance comprend l'établissement de plans pour un meilleur rendement et des objectifs de développement. Cela fait progresser l'objectif global de la société et dans la même temps une augmentation la qualité du travail par les employés de :
-Encourager l'apprentissage constant et épanouissement professionnel.
-Aider les employés à maintenir le niveau de performance qui répond (et dépasse) attentes.
-Améliorer l'emploi - ou des compétences axées sur la carrière et d'expérience.
En conclusion, la gestion du rendement est un processus que, lorsque exécutées équitablement et efficacement, peut améliorer la qualité de la main-d'œuvre de l'entreprise, relever les normes, accroître la satisfaction au travail et développer le professionnalisme et l'expertise qui bénéficierait non seulement aux employés mais aussi bien l'organisation tout entière.
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