Faire face aux réalités : la création d'un nouveau système de notation est une entreprise difficile. Il est encore plus difficile si l'organisation n'est pas un processus logique, bien testé, étape par étape à suivre dans l'élaboration de leur nouvelle procédure.
Basé sur mon expérience en aidant des dizaines d'entreprises de créer des performances des systèmes d'évaluation qui fonctionnent réellement, Voici 10 conseils qui aideront toute entreprise de créer un nouveau système d'évaluation des performances qui fournira des données utiles et être soutenus avec enthousiasme par tous les utilisateurs du système.
On — Obtenir la haute direction participe activement. Sans engagement de la haute direction et le soutien visible, aucun programme ne peut réussir. Direction doit établir des plans stratégiques, identifier les valeurs et les compétences de base, nommer une équipe de mise en œuvre appropriée, démontrent l'importance de la gestion du rendement en étant activement dans le processus et utiliser les résultats de l'évaluation dans les décisions de gestion.
Deux — Établissent les critères pour un système idéal. Tenir compte des besoins des groupes de n'importe quel système d'évaluation des quatre intervenants : les évaluateurs qui doivent évaluer le rendement ; AIC dont le rendement est évalué ; Professionnels des ressources humaines qui doivent administrer le système ; et le groupe de la haute direction qui doit guider l'organisation vers l'avenir. Cerner leurs attentes dès le début permet de garantir leur soutien une fois que le système est finalement conçu. Demandez à chaque groupe: « Que faudra-t-il pour que vous considériez ce système un succès fracassant? » Ne vous contentez pas de moins.
Trois — Nommer une équipe de mise en œuvre. Ce groupe de travail devrait être une tranche diagonale des évaluateurs et des AIC de différents niveaux et fonctions de l'organisation. L'équipe de mise en œuvre est chargé pour l'accomplissement de deux principales conditions requises pour un système réussi. Tout d'abord, développer des procédures, des politiques et des formulaires d'évaluation approprié. Seconde (et la tâche trop souvent négligé) assurant un déploiement réussi.
Quatre — Conçu tout d'abord le formulaire. Le formulaire d'évaluation est un paratonnerre qui attirera tous les regards. Concevoir la forme tôt et reçois beaucoup de commentaires à ce sujet. Ne croyez pas n'importe qui qui vous indique que le formulaire n'est pas important. Ils ont tort. Si vous créez une nouvelle forme en interne, assurez-vous qu'il évalue les comportements et les résultats.
Cinq — Construire votre mission, vision, valeurs et compétences de base dans le formulaire. Évaluation du rendement est un moyen, non une fin. Le véritable objectif de tout système de gestion des performances est de s'assurer que le plan stratégique et la vision et les valeurs de l'entreprise sont communiquées et atteint. Compétences fondamentales attendues de tous les membres de l'organisation devraient être inclus, décrites et évaluées. Si votre énoncé de mission n'est pas clairement visible dans le système de notation, provoquera vraisemblablement des cynisme. Les valeurs deviennent réel uniquement quand les gens sont tenus responsables de fidèle à eux.
6 — Assurer la communication en cours. Faire circuler des courants d'air et inviter les utilisateurs à faire des recommandations. Le processus de développement garder visible à travers les annonces et mises à jour régulières. Utiliser des enquêtes, flotter les ballons d'essai, demander des suggestions et n'oubliez pas le principe cardinal — « Les gens prennent en charge qu'ils aident à créer. »
Sept — Former tous les évaluateurs. Évaluation du rendement nécessite une multitude de compétences — observation comportementale et la discrimination, établissement des objectifs, élaboration des gens, face aux performances inacceptables, persuader, résolution de problèmes, planification, etc.. À moins que l'évaluateur en formation est universel et complet, le programme ne produire beaucoup. Et ne négligez pas l'exigence la plus importante de toutes : le besoin de courage.
Huit — Orienter tous les AIC. Aux fins du programme et des procédures doivent être expliquées à l'avance — et expliqué avec enthousiasme — à tous ceux qui seront touchés par elle. Compétences spécifiques doivent être fournies si la nouvelle procédure de gestion de performance nécessite une rétroaction tous azimuts, auto-évaluation, évaluation ascendante ou la planification du développement individuel.
Neuf — Utiliser les résultats. Si les résultats de l'évaluation du rendement ne servent pas visiblement en faisant la promotion, salaires, développement, transfert, décisions de cessation d'emploi et de formation, les gens seront rendront compte que c'est simplement un exercice.
Dix — Surveiller et réviser le programme. Vérification de la qualité des évaluations, la mesure dans laquelle le système est utilisé et le degré auquel les objectifs initiaux sont réunies. (Un des grands avantages d'un système de notation en ligne est que toutes ces données sont instantanément disponibles). Fournir une rétroaction aux gestionnaires, les évaluateurs et les AIC. Former les nouveaux évaluateurs comme ils sont nommés à des postes de supervision. Activement rechercher et incorporer les suggestions d'amélioration.
Processus d'évaluation du rendement de l'entreprise est extrêmement important. Il répond aux deux questions que tous les membres d'une organisation veut savoir: 1) qu'attendez-vous de moi ? et 2) comment je fais à répondre à vos attentes ? En utilisant ces dix conseils volonté aide vous développez ou sélectionnez un système donnera des réponses exactes et complètes à toutes les personnes.
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