Tirez une bande élastique trop loin qu'il s'enclenche

Constituer un effectif de résilient pour gérer efficacement la pression

‘ résilience ’ est le nouveau mot à la mode pour le processus d'adaptation bien face à l'adversité, un traumatisme, tragédie, menaces ou autre ‘ stress ’. Il ’ s comment nous ‘ rebondir ’ dans des situations difficiles. Et heureusement résilience isn ’ t une caractéristique que nous faisons ou don ’ ont t. Il implique des comportements, des pensées et des actions qui peuvent être apprises et développées.

Des études ont montré que les facteurs les plus importants dans le renforcement de la résilience incluent :

• avoir des relations bienveillantes et soutien
• la possibilité de faire des plans réalistes et prendre des mesures à cet effet
• posséder un positif self-view
• confiance en vos forces et capacités
• bonnes compétences en communication
• être capable de gérer des pulsions et des sentiments forts
• fortes capacités de résolution de problèmes

Si ce sont les qualités nous devons augmenter notre résilience tant qu'individus, quelles leçons pouvons-nous apprendre en ce qui concerne les caractéristiques et la culture nécessaires pour construire un ‘ élastiques ’ organisation ?

Résilience du bâtiment en réduisant le stress

Parce que nos vies de travail deviennent de plus en plus stressantes, en novembre 2004 du Health and Safety Executive annonce ses nouvelles normes de gestion de stress au travail, qui visent à aider à faire en sorte que les organisations abordent des aspects clés du stress au travail (ou ‘ les facteurs de risque ’) y compris les demandes, contrôle, soutien, relations, rôle et changement. Pour chaque facteur de risque, les normes de gestion comprennent une description de ce qui devrait se produire dans une organisation (ou ‘ Etats à atteindre ’) pour la norme à respecter. ‘ Exigences ’, par exemple, comprend des questions telles que la charge de travail, régime de travail et du milieu de travail. États membres à atteindre sont que :

• L'organisation permet aux employés d'exigences adéquates et réalisables en fonction de la durée convenue du travail
De • personnes compétences et capacités correspondent aux exigences de l'emploi
• Les emplois sont conçus pour être dans les capacités des employés
• Les employés sur leur milieu de travail préoccupations

Le guide s'articule autour de réaliser une évaluation des risques pour le stress (c'est aussi une obligation légale), dont les résultats devraient mettre en évidence les domaines problématiques qui doivent être abordées afin de réduire (ou idéalement éliminer les causes de) stress.

Mais alors que les normes de gestion fournissent une base pour la réduction du stress, il y a beaucoup d'autres actions que les organisations devraient également envisager afin d'augmenter sa capacité de résistance, certains des plus importants dont les suivants :

Engagement envers la gestion du stress

Une contrainte politique mettre en œuvre conjointement avec les groupes de liaison entre le personnel et l'engagement doit commencer au plus haut niveau et en cascade vers le bas. Il ’ s petit point dans l'introduction du stress management formation aux gestionnaires hiérarchiques, par exemple, si les cadres supérieurs ont peu ou aucun engagement pour minimiser ou éliminer les pressions excessives au sein de l'organisation.

Recrutement et sélection

Lors du recrutement, il ’ s important que l'organisation et la requérante comprennent les exigences des pressions post et potentiel impliquées. Une des conclusions d'un point de repère cas Cour d'appel en février 2002 qui a été ‘ il ne sont a aucune des professions qui doivent être considérées comme intrinsèquement dangereuses pour la santé mentale ’. Il ’ s par conséquent essentiel de combiner une politique de sélection approprié avec une formation spécifique à l'emploi et la pratique suffisante - pour permettre aux individus de réaliser leur travail au sein de leurs capacités et avec un minimum de stress.

Style de gestion

Une communication efficace est souvent négligée dans la formation en gestion, pourtant, il ’ s essentiels à une bonne gestion – en réduisant les malentendus et la possibilité pour le mécontentement.

Une communication efficace comprend l'écoute active - s'engager avec la personne que vous ’ re écouter et répondre de manière appropriée. Une bonne communication à tous les niveaux permettra d'assurer que tous les membres de l'organisation peuvent travailler en toute confiance – réduisant les possibilités pour le stress à développer.

Formation professionnelle

De nombreuses organisations font face à des changements soudains dans les exigences du travail, et besoin d'employés la formation nécessaire et l'expérience pour répondre à la demande croissante faite sur eux. Formation des exemples dans la résilience, gestion du temps, techniques de communication, etc.. Techniques de formation en communication (et l'écoute particulièrement active) est essentiel pour veiller à ce que les gestionnaires soient conscients de leurs coéquipiers ’ problèmes et en mesure d'offrir des interventions précoces pour résoudre ceux-ci.

Sensibilisation et formation en gestion de stress de stress

Pour la gestion du stress devenir partie intégrante de la culture d'entreprise, les initiatives doivent être introduits qui sensibilisera de stress au travail. En particulier, reconnaître les signes avant-coureurs et les symptômes précoces doit devenir partie intégrante de la stratégie de gestion. Ceci peut être réalisé en surveillant l'absence pour maladie (en particulier à court terme), réaliser des enquêtes confidentielles personnel, observant les relations de travail (en particulier la dynamique équipe) et le questionnement changement d'attitude et de comportement.

Formation gestion de stress peut ensuite construire là-dessus en enseignant aux employés au sujet de la nature et les sources de stress, ses effets sur la santé et les compétences personnelles nécessaires pour le réduire. Formation peut également contribuer à réduire les symptômes de stress tels que l'anxiété et les troubles du sommeil et a l'avantage d'être relativement peu coûteux.

Employés doivent aussi savoir comment soulever des préoccupations au sujet de la pression de travail (de manière informelle et formelle) – par exemple en s'adressant à leur superviseur ou gestionnaire, au moyen d'une procédure de règlement des griefs existante, ou aux termes d'une contrainte dédié. La clé est que les employés devraient trouver comme simple et inoffensive que possible à prendre la parole sur le stress au travail et devraient être en mesure de le faire sans crainte de critiques ou de tout autres effets négatifs.

Médiation et négociation

En médiation, les parties à un différend expriment leurs points de vue sur une question litigieuse, établir un terrain d'entente et progresser vers une solution qui ’ s acceptable par tous. Dans la négociation, l'objectif est de parvenir à un accord sur un plan d'action qui satisfait au moins certaines des revendications des deux parties. Accès à la médiation et la négociation sont donc essentielles pour permettre aux différends en milieu de travail être résolus avant qu'ils dégénèrent en génératrices de stress ou d'intimidation qui peut être beaucoup plus difficile à résoudre.

Retour de réadaptation au travail

Où les employés ont dû s'absenter du travail à la suite de stress, leur dos de réadaptation au travail doit être gérée avec prudence. Pour les employés qui ont besoin de soutien spécialisé, employé des Programmes d'Assistance et de services de counselling sont vitaux pour l'employé bien-être.

Orientation de l'employé

En février 2002, la Cour d'appel décidait, entre autres, qui ‘ tout employeur qui offrait un service confidentiel de counseling était susceptible d'être trouvé en violation de l'obligation de diligence, les tribunaux ’. Counseling devrait donc être considéré comme une intervention devant figurer à côté des autres services de soutien offerts aux employés.

Premier contact des équipes de conseils

Ces équipes sont composées de bénévoles (de l'organisation) qui sont formés en counseling des compétences de base et recevoir de la supervision et la formation continue. Ils ’ re souvent utilisé comme un ‘ d'abord communiquer avec ’ pour les employés, pour lesquels elles peuvent fournir un service d'écoute actif et aide à résoudre les problèmes liés au travail tels que le stress, l'intimidation, le changement et la médiation.

Programmes d'aide aux employés (PAE)

Un PAE offre aux employés un accès à une consultation confidentielle et service d'information et pour être efficace, doit avoir le soutien de la haute direction. Toutefois, même si elle peut jouer un rôle important en aidant à résoudre les problèmes liés au stress, il ne doit pas nuire de l'importance des gestionnaires hiérarchiques activement à l'écoute de leur personnel. Ni une application au PAE doit être mal interprétée par les gestionnaires comme ce qui semble indiquer un manque de confiance dans leurs capacités à traiter des questions liées au stress.

Ce que ne devrais ’ t vous faire ?

Selon la nature de votre organisation, des services de conciergerie ou thérapies complémentaires comme la réflexologie, yoga, massage etc., peut également être bénéfique. En règle générale, cependant, ils devraient être incorporées dans une approche holistique pour réduire le stress lié au travail et en augmentant la résilience – plutôt qu'étant censée résoudre les problèmes sous-jacents eux-mêmes.

Si une organisation présente ces types de ‘ antistress ’ initiatives sans une solide formation en gestion de stress et conseils de prise en charge de l'employé, ils risquent d'ajouter aux problèmes de stress au travail - à travers la frustration, la désillusion et une croyance chez les salariés que les véritables causes de stress aren ’ t pris au sérieux et l'organisation est tout simplement payer lip service au problème.

En bout de ligne, réduire le stress au travail et à renforcer la résilience sont en grande partie une question de bon sens et la pratique de la bonne gestion et exige simplement que les employeurs et les employés à travailler ensemble pour le bien commun. Les deux partagent une responsabilité commune pour réduire le stress – qui, lorsqu'il s'agit de succès, peut aider employés aiment leur travail plus et les entreprises à prospérer en conséquence.

Pour que cela devienne une réalité, les organisations ont besoin de travailler à la création d'un ‘ sain ’, résilient travailler la culture – une où il y a un dialogue bidirectionnel intelligent entre les gestionnaires et les employés ; où peuvent soulever des préoccupations dans la confiance que les mesures sont prises ; et où tous les membres de l'organisation reconnaît le stress comme une ponction inutile et inacceptable sur la créativité et les ressources. Ou pour dire les choses autrement, une culture où des méthodes de travail saines sont devenues tellement enracinée que la nécessité pour les normes de gestion n'existera plus.