Une autre année s'est écoulée et il est temps de faire vos résolutions du nouvel an. Tandis que d'autres seront frapper la salle de gym et ronge son frein sur la gomme de nicotine, vous pouvez obtenir une jambe vers le haut sur votre concurrence avec ces techniques d'embauche pour construire votre effectif en 2006.
Embaucher lent, feu rapide
La résolution première et plus importante, que vous pouvez faire dans la nouvelle année est de cesser d'attendre la dernière minute pour embaucher un nouvel employé et cesser de laisser le poids mort dans votre département et glisser le reste du groupe vers le bas. Gestion n'est pas une tâche facile, et embauche toujours semble se retrouver au fond de la ' à faire' liste. Pour cette raison, les gestionnaires ont toujours tendent à précipiter le processus d'embauche puisqu'ils, « nécessaire quelqu'un hier. »
Résoudre rendre votre vie plus facile cette année en étant proactive quand vient le temps d'embaucher un nouvel employé. En prenant le montant approprié de temps pour embaucher des candidats talentueuses, vous vous économiserez la problématique de gestion futures qui proviennent d'erreurs embauche se précipités.
De même, s'engager à la terminaison de ces employés qui ne sont pas satisfaire vos attentes de façon constante. Cette résolution est un peu plus difficile à exécuter puisque ces gens rarement n'importe quoi pour ouvertement attirer votre attention sur leurs performances médiocres. En établissant des attentes de rendement clairs, vous aurez une meilleure compréhension du moment offrir un slip rose.
Arrêter de vendre vos travaux
Une des erreurs plus faciles lors de l'embauche se fait trop excité au sujet d'excellents candidats et en essayant de vendre toutes les raisons pourquoi ils devraient prendre votre travail. Cela peut conduire à des hypothèses erronées quant à la position, ayant pour résultat inattendu de chiffre d'affaires et une forme globalement mauvaise.
Pour résoudre ce problème de l'an prochain, s'engager à créer des attentes réalistes par écrit pour chaque employé, que vous avez l'intention d'embaucher. Ceci devrait inclure une chronologie datée de résultats escomptés pour les premiers 30 à 180 jours du travail selon la complexité et l'ampleur des responsabilités.
Une fois que vous avez documenté ces attentes, ouvertement leur communiquer à tout candidat qui est envisagée. Aussi, n'hésitez pas à parler des luttes et des défis qu'un candidat pourrait avoir. Cette communication ouverte devrait éliminer les candidats motivés ainsi que dynamiser ceux prêt pour la tâche.
Arrêter l'embauche sur les Premières Impressions
Combien de fois avez vous engagé quelqu'un vraiment aimé et ils s'est avéré pour être un mauvais rendement ? Souvent, nous nous appuyons sur nos émotions à l'embauche qui conduit à porter des jugements rapides basés sur nos premières impressions. Lorsque cela se produit, excellents candidats sont négligés en raison des indicateurs superficiels de leur capacité, tandis que les pauvres candidats sont embauchés pour leurs compétences de présentation supérieure. Alors que la personnalité est un facteur important, la capacité intellectuelle, les compétences techniques, le désir, et valeurs fondamentales devraient également être considérés dans toute décision d'embauche.
Si vous avez tendance à pencher vers faire casser les jugements sur les candidats du travail, procédez comme suit pour résoudre les erreurs embauche basés sur les premières impressions. Tout d'abord, assurez-vous qu'avant de vous rendre dans une interview, vous notez les domaines de compétence, que vous avez l'intention d'évaluer pour obtenir un tableau complet de leur capacité. Deuxièmement, rendre une décision ferme avant d'aller dans une entrevue que vous ne permettrez pas les premières minutes déterminer votre décision. Ensuite, assurez-vous de que suivre à travers avec la ligne appropriée de questionnement qui débouchera sur les réponses dont vous avez besoin. Enfin, attendez trente minutes après la fin de l'interview pour revoir vos notes et examiner attentivement les réponses réelles qui ont été donnés plutôt que le style dans lequel elles ont été communiquées à titre indicatif...
Créer des partenaires d'embauche, embauche pas des vendeurs
Une étude publiée cette année par l'American Staffing Association a révélé que Fortune 500 acheteurs vu partenariat avec leurs fournisseurs de dotation, comme une partie importante de leur activité. Cependant, la même étude a révélé que seulement 2 à 5 clients considèrent leurs fournisseurs actuels de dotation comme « partenaires ». Cela signifie que la majorité des entreprises qui travaillent avec les entreprises de dotation les considérer un fournisseur plutôt qu'un partenaire stratégique de dotation.
Si cela ressemble à votre entreprise, vous pouvez être absent dehors sur certains des principaux avantages d'un partenariat solide avec votre société de fournir. Pour repousser cette relation au prochain niveau, assurez-vous que votre fournisseur de dotation a une solide compréhension de vos défis d'affaires en les invitant à vos réunions de développement personnel. En outre, travailler avec votre fournisseur de dotation d'élaborer un calendrier de dotation stratégique qui fera en sorte que vos défis de dotation sont satisfaits que l'entreprise se développe et l'économie fluctue.
Cette année, se résoudre à rendre votre processus d'embauche une pratique commerciale prévisibles plutôt qu'un événement incertain et 2006 sera une année marquante pour votre personnel.
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