Dans ma pratique comme consultante en efficacité organisationnelle, l'appel téléphonique plus fréquent, que je reçois implique des clients et prospects demandant comment surmonter la résistance au changement dans leurs organisations.
Tout au long de mon livre, le changement organisationnel stratégique, je recommande une approche axée sur la stratégie de planification et de mise en œuvre du changement. Malheureusement, de nombreuses organisations ne suivent pas une approche systématique (mon approche ou quelqu'un d'autre) pour la planification et la mise en œuvre du changement.
Un « Plan » impraticable
La plupart des organisations tentent toujours le plan « suivant » pour le changement organisationnel :
1. la direction détermine qu'un changement est nécessaire
2. le directeur général annonce le changement de « troupes »
Il va sans dire que ce « plan » invite la résistance.
Sept éléments essentiels de changement
Dans le plan impraticable ci-dessus, la haute direction a omis de tenir compte de sept éléments essentiels suivants pour le changement organisationnel couronné de succès :
1. Impliquer les personnes qui permettra d'affecter (et par) le changement. Obtenir leurs commentaires. Les travailleurs sont une précieuse source d'information pour la prise de décision de gestion. Les travailleurs d'aujourd'hui souhaitent faire partie de ce qui se passe. (Sans buy-in de ces gens garantit résistance.)
2. Communiquer une bonne raison pour le changement. Les êtres humains peuvent changer rapidement lorsqu'ils voient un moyen de maximiser les avantages et minimiser les menaces. Assurez-vous que la modification est considérée comme pertinente et axée sur la stratégie. (Personnes occupées résistera à des changements qu'ils considèrent comme non pertinent.)
3. Désigner un champion pour le changement. Un cadre supérieur n'a pas à prendre le rôle de champion. En fait, il pourrait être mieux de trouver quelqu'un que peuvent concerner les travailleurs. (Les leaders naturels, souvent dans des rôles non officielles, il existe tout au long de chaque organisation. Tirer profit de leur capacité de leadership).
4. Créer une équipe de management de transition. Cette équipe interfonctionnelle peut fournir un soutien émotionnel ainsi que des idées pratiques pour changement de dirigeants. (Rappelez-vous, aucun une seule personne n'est charismatique ou assez talentueux pour mettre en œuvre efficacement un changement organisationnel seul.)
5. Offrir de la formation de nouvelles compétences, des comportements et des valeurs. Si les travailleurs craignent une perte de compétence, ils seront résistent au changement. Il reviendra aux compétences, les comportements et les valeurs lorsqu'ils se sentent menacés. (Changement implique toujours une menace pour le sens actuel de compétences.)
6. Apporter de l'aide extérieure. Cela sonne comme un commentaire intéressé car je suis un consultant indépendant, mais le consultant externe peut jouer un rôle essentiel. Un « outsider » apporte une nouvelle perspective. Un consultant de l'extérieur n'a pas une « hache à moudre. » (Et réaliste, plus cadres ne sont pas formés en conduisant ou faciliter le changement organisationnel).
7. Les gens récompense. N'oubliez pas, quelles que soient les comportements vous récompensez, vous obtenez plus de. Récompenses n'ont pas à être sous la forme d'argent comptant. Reconnaissance, louange, nouvelles affectations de travail ou des pouvoirs décisionnels supplémentaires peuvent être des plus puissants facteurs de motivation de l'argent. (À chaque changement organisationnel couronné de succès, les gens sont le facteur essentiel.)
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