Combien de fois avez vous entendu ou lire, « nos employés sont notre plus grand atout » ?
Quelles sont les chances de toute compagnie de survivre si elle ne peut pas trouver les bons employés – ou trouver suffisamment d'eux ? En 2003 Roger Herman, Tom Olivio et Joyce Gioia écrivaient en crise imminente que d'ici à 2010 l'économie américaine prendra en charge 10 millions de plus d'emplois qu'il y a personnes dans la force de travail à remplir.
Ce scénario futur pourrait rendre le marché du travail volatils fin des années 1990 ressembler c'est relativement stable par rapport à ce que nous pourrions bientôt l'expérience.
Votre entreprise est-elle actuellement au risque de trouver suffisamment de bonnes gens ? Pouvez vous prédire si oui ou non vos meilleurs employés prévoient de quitter ? En cette ère de l'information sur la demande, changeant radicalement les milieux de travail et effectifs et les employés qui apportent un énorme réseau de ressources avec eux pour travailler tous les jours (et aussi de prendre ces mêmes ressources maison avec eux pendant la nuit), il serait bon de savoir comment vous font vraiment dans la guerre pour le talent ?
Peter Drucker déclare que, « 66 % de vos nouvelles recrues s'avèrera pour être des erreurs au cours des 12 premiers mois », mais la plupart des entreprises continuent affaires comme d'habitude, ce qui a trait à la sélection de l'employé, de développement et de conservation. La plupart des entreprises sont constamment à la recherche d'embaucher des employés plus productifs, mais la plupart ne sait pas le meilleur endroit pour commencer, comme le démontre ci-dessous :
• La plupart des entreprises ne pas utilisent n'importe quel type d'outil d'évaluation avant de faire une offre
• Les entreprises qui utilisent des instruments d'évaluation, la plupart utilisent des outils qui se concentrent uniquement sur les traits de personnalité
• De nombreux outils de style de personnalité n'a été créés pour utilisation commerciale – ils étaient destinés à aider à identifier les comportements déviants
• Bon nombre des plus couramment des évaluations de personnalité utilisés ont des scores de fiabilité qui sont sous les minimums recommandées établies par l'Association des tests professionnels et certains ne visent pas pour utilisation comme outils de prévision
• Recherche sur plus de 85 ans d'histoire de l'évaluation indique que la capacité mentale générale (p. ex., comment une personne traite l'information) a la validité plue de prédire le succès futur emploi d'une seule caractéristique mesurée
La meilleure vente des auteurs dit la même chose
Plusieurs auteurs de Best-sellers au cours des années récentes ont suggéré avec audace où les entreprises et les particuliers doivent être mobiles en termes d'aider les gens à trouver leur créneau droit dans le monde. Peu importe que vous venez de l'individu ou la perspective de l'entreprise, les résultats et les conclusions sont tous les mêmes.
Tous les auteurs mentionnés ci-dessous conviennent que la meilleure façon de maximiser la productivité pour faire correspondre les dons, les capacités et les intérêts pour les emplois que vous leur demandez de faire populaire. Un employé qui est un bon match pour son rôle va être plus productif, faire plus d'argent pour eux-mêmes et la société et rester plus longtemps que celui qui n'est pas un bon match pour leur rôle. Cela semble simple, comme le bon vieux bon sens--mais nous savons tous sens commun n'est pas tout ce que commun.
En 1999 a Marcus Buckingham et Curt Coffman écrivirent tout d'abord, briser toutes les règles. Le livre est basé sur des données recueillies par l'organisation Gallup de plus d'un million d'employés et de gestionnaires de 80 000. Certaines des conclusions de cette recherche incluse :
• Grands gestionnaires ne croient pas que, avec suffisamment de formation, une personne peut à quelque chose, à qu'il fixe son esprit
• Comportement humain peuvent être divisées en trois catégories distinctes : compétences (capacités qui peuvent être transférées, ou enseigne, d'une personne à l'autre), connaissance (choses une personne connaît et peut également être enseignée) et les talents (modèles récurrents de pensée, de sentiment ou de comportement). Cette dernière catégorie - talents - sont soit don accordé à la naissance ou avant nous atteignent l'âge adulte et peuvent rarement être significativement changés après qu'une personne arrive à maturité
• Mieux comprendre les talents qui sont les plus importantes chez les personnes qui occupent des rôles spécifiques de votre entreprise, vous devriez commencer par regarder les meilleurs actuels dans ces rôles
Jim Collins a écrit bon à excellent en 2001, expliquant par un autre projet de recherche approfondie pourquoi certaines entreprises s'est avérés être vraiment grand, tandis que d'autres sociétés qui fait face à une situation semblable n'ont pas. L'une de ses conclusions surprenantes est celle, « le vieil adage « Personnes sont votre atout le plus important » s'avère être erronée. Personnes ne sont pas votre atout le plus important. Sont les bonnes personnes. » Son chapitre 3, première qui, puis ce qui fait de nombreux dirigeants s'arrêter et de réfléchir à comment ils construisent leurs équipes autour de soi.
En 2002, Lou Adler a publié une version révisée de son livre 1998 embaucher avec votre tête. Dans ce document, Adler passe en revue une pléthore d'embauche pratiques et pourquoi certaines méthodes fonctionnent mieux que d'autres dans la construction de grandes entreprises. Dans son chapitre sur quoi faire après la première entrevue, aulne recommande d'utiliser des outils qui ont la capacité de mesurer non seulement personnalité, mais aussi des compétences cognitives et des intérêts et souscrit à Buckingham et Coffman en disant que ces outils devraient avoir la possibilité de comparer les meilleurs de votre entreprise dans une fonction spécifique.
Également en 2002, Rick Warren a écrit un best-seller intitulé le but Driven Life, dans lequel il décrit pourquoi les gens sont mieux certaines choses par rapport aux autres. Warren ne tentait pas d'expliquer le succès dans une perspective d'entreprise comme les autres auteurs énumérés ci-dessus, et il a utilisé une terminologie légèrement différente. Mais il y a beaucoup de similitudes évidentes dans le cadre de forme de Warren pour ce qui devrait comprendre les gens dans le choix de leurs vocations par rapport aux cadres proposés par les autres auteurs.
S = dons spirituels, les capacités pour servir Dieu donné seulement aux croyants
H = coeur, vos souhaits, espoirs, intérêts, rêves et affection
A = aptitudes, talents naturels vous sont nés avec
P = la personnalité, les caractéristiques comportementales qui nous font tous uniques
E = expérience, ou ce que nous avons exposés à
Les entreprises considèrent souvent les informations ci-dessus et puis pensent habituellement une des trois choses :
• Nous faisons O.K., nous n'avons à changer notre sélection ou des pratiques de conservation
• Nous probablement pourrions faire mieux dans ces domaines, mais il en coûterait trop
• Nous n'avons pas le temps d'ajouter à notre processus actuels
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